劳动者可以提出被迫解除劳动合同，相信很多人都有所了解，而且网上也有很多相关的文章。但了解这方面的知识是一回事，会不会操作则又是另一回事了。经常有劳动者与笔者联系，称其就提出被迫解除劳动合同的事情已经做了很多功课，也看了很多文章，但事到跟前，却不知道如何着手去做。有鉴于此，笔者觉得还是有必要就劳动者提出被迫解除劳动合同具体如何操作写一篇实操攻略。

如果还不了解何为被迫解除劳动合同的朋友，可以先看一下《被迫辞职是什么意思？》这篇文章。为了行文简洁，不浪费大家的阅读时间，本文将直奔具体如何操作这个主题。

当然，虽说本文是着眼于具体如何操作这个层面，但在真正进入操作步骤之前，有至关重要，同时也是至为困难的一步要走，那就是先评估是否已经达到被迫解除劳动合同的条件，或者说如果提出被迫解除劳动合同主张经济补偿金，成功的可能性到底有多大。

可以说，这是每一个劳动者提出被迫解除劳动合同主张经济补偿金的案件，都必须先经过的一个步骤，而且必须在进行具体操作以前先经过这一步。但这是非常大而且非常复杂的一个问题，尤其是去年深圳中院发布《深圳市劳动争议审判通讯（第44期）》以后，对于劳动者提出被迫解除劳动合同的问题，法院的裁判口径明显已经发生了调整。至于具体如何调整——例如，现在用人单位无故拖欠工资多久可以提出被迫解除劳动合同——，本人要收集更多的资料和信息，并进行认真分析和总结以后，才能另写文章系统总结和介绍。因此，这里不再就如何评估是否达到被迫解除劳动合同的条件或者成功的可能性有多大的问题进行探讨和介绍，大家只要知道事先进行评估是提出被迫解除劳动合同必经的前置流程，那就可以了。下面所介绍的操作流程和步骤，不再包含这一前置流程，而是推定劳动者的情况已经符合提出被迫解除劳动合同的条件，直接进入具体的操作流程！

第一步，尽可能地收集证据

这里所称需要收集的证据，既包括与提出被迫解除劳动合同相关的证据，也包括其他争议事项所需的证据。

对于前者，关键是看劳动者提出被迫解除劳动合同的原因是什么，从而有针对性地收集相关的证据。例如，如果是因为用人单位无故拖欠工资提出被迫解除劳动合同的，假如是工资一点也没发放的情形，那举证责任就几乎都由用人单位承担了；假如是已经发放部分工资的情形，那劳动者就要收集能够证明自己的工资标准，以及用人单位的相关人员承认是只发放了部分工资或者承认拖欠工资的相关证据。而如果是因为用人单位无故降薪提出被迫辞职的，那情况就要复杂一些了。首先要收集证据证明劳动报酬减少了，其次要收集证据证明双方约定的劳动报酬标准是什么，最后还要注意劳动报酬减少以后要及时向用人单位提出异议，并确认已收到的工资是不是降薪后的标准，以防止诉诸司法程序以后用人单位改口否认是降薪。针对其他提出被迫解除劳动合同的情形，这里就不再一一列举了。总而言之，在提出被迫解除劳动合同的情形下，由于是劳动者主张用人单位存在相关违法行为，因此，根据“谁主张、谁举证”的证据规则，相较而言劳动者要承担相对较重的举证责任，亦即需要由劳动者提供证据证明用人单位确实存在其所主张的违法行为。如劳动者举证不能，则需要承担相应的不利后果。

对于后者，主要是看劳动者还准备提出哪些诉求，趁着自己还在职，具备收集证据的条件，提前把相关证据收集好。例如，如果还想主张加班费的，那就要提前把考勤汇总表、加班申请单、出勤或者打卡记录等能够证明加班事实存在的相关证据收集整理好。对于那些被取消权限以后无法在原始载体查看的电子数据证据——例如用人单位在OA系统中发布的考勤汇总表或者存储于企业微信中的打卡记录、加班审批记录等——，如果至关重要的，应当提前做证据固化或者申请公证，否则如果只有截图、录屏视频而无法提供原始载体进行核对的话，该类证据很大可能不会被采信。

那么，为什么第一步是先收集证据呢？这是因为，通常情况下，在没有发出《被迫解除劳动合同通知书》以前，由于劳动者与用人单位的争议尚没有公开化，故而劳动者会因其是在职员工而拥有收集证据的便利条件，可以提前把未来进行仲裁自己这一方所需的相关证据收集好。等到向用人单位发出《被迫解除劳动合同通知书》以后，双方的争议便公开化了，之后无论是因为本人已经离开用人单位，还是由于相关账号的权限被取消，哪怕人没有离开但整个用人单位都开始防着自己，都将使劳动者丧失或者彻底丧失收集证据的便利条件，而且基本上是永久性的、不可逆的丧失。而如果该收集的证据没有收集，导致证据不充分，那维权很可能便不能成功。

说到这里，有的劳动者可能会问，如果证据掌握在用人单位手中，不是可以要求其提供吗？这是很多劳动者都曾向笔者提出的疑问！事实上，劳动仲裁和民事诉讼的基本原则还是一致的，即“谁主张、谁举证”是基本的证据规则（见《劳动争议调解仲裁法》第6条）。对于劳动争议案件，虽然有“与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果”的规定，但这只适用于极少数的情形。办理劳动争议案件经验比较丰富的人就会知道，劳动者提出何种请求和主张，同样要提供相应的证据加以证实，如举证不能，司法机关会毫不留情地驳回其提出的请求。而在深圳的司法实践当中，司法机关适用举证责任倒置的规定，尤其是责令用人单位限期提交某项证据，如拒不提交将承担不利后果的情况，是比较少的。

因此，无论是针对提出被迫解除劳动合同主张经济补偿金的事项，还是其他的争议事项，想要将来通过诉诸司法程序获得好的结果，那就必须提前收集好相关证据。只有所需的证据都已收集好，才不怕把自己与用人单位存在的争议彻底公开化。

第二步，确认是否要先通过其他方式纠正用人单位的过错行为

那天有一位劳动者提问，在发出《被迫解除劳动合同通知书》以前，是不是应该先给用人单位发函催告？笔者反问他为何会有此一问，他回答是在网上看到一篇文章里写的，在发出《被迫解除劳动合同通知书》以前，应该先给用人单位发函索要相关待遇，如果用人单位予以拒绝，然后才可以正式提出被迫解除劳动合同。

对此，笔者的回答是：首先，法律、法规并没有这样的明确要求。其次，以前我们在为劳动者操作提出被迫解除劳动合同时，只要确认劳动者有充分的证据证明用人单位确实存在相关违法行为，已经达到了提出被迫辞职的条件，那么直接向用人单位发出《被迫解除劳动合同通知书》就可以了。但在深圳中院发布《深圳市劳动争议审判通讯（第44期）》以后，情况有了一点变化，因为其中明确指出：“在过错行为可以通过其他途径纠正的情况下，不应成为劳动关系的解除事由。”同时指出：“对于用人单位存在的轻微过错行为，劳动者可以通过要求用人单位提供劳动条件、补发工资、补缴社会保险、修改规章制度等方式予以纠正，但并不能成为劳动者提出被迫解除劳动关系的合法事由。”这就要求，对于用人单位并不十分严重的过错行为，劳动者应当通过先向用人单位提出相关要求的方式进行纠正，在无法纠正的情况下，才能提出被迫解除劳动合同。

但总的来说，还是要具体情况具体分析。

比方说，前段时间有位劳动者咨询被迫解除劳动合同的相关问题，她的情况是用人单位已拖欠三、四个月的工资未发放。由于这种程度已经算严重了，故而应该是可以直接提出被迫辞职的。与此相对，前天向笔者咨询的那位劳动者，她的情况是用人单位拖欠最久的工资才是6月份的工资。当然，如果就《深圳市员工工资支付条例》的规定严格来讲，对于按月支付的工资，只要用人单位最迟在下个月的22号以前没有发放上月工资的，即属违法。这是最迟的发薪时间，不存在任何的例外情形（新冠疫情的特殊时期除外）。按照以前的操作，在23号以后如仍未发放的，便可以直接发出《被迫解除劳动合同通知书》了。但如上所述，在深圳中院发布《深圳市劳动争议审判通讯（第44期）》以后，情况有所不同。为了提高成功率，笔者建议前天咨询的那位劳动者先再次询问公司何时发放6月份的工资，如公司明确回复暂时不能发放或者不予置理的，然后再提出被迫解除劳动合同。

这里有人可能会产生这样的疑惑：无论用人单位的过错行为是严重还是轻微，似乎在提出被迫解除劳动合同以前向用人单位询问一下，应该不会有什么影响吧？其实不然。到了目前这一步，如果劳动者已经收集好了所需的证据，那么固然是不怕把争议公开化了。然而，如果劳动者向用人单位询问，也有可能会出现那种难上难下的尴尬局面。

比如两个月以前也是有位劳动者咨询被迫解除劳动合同的相关问题，她是公司高管，实行的是年薪制，这两三年公司都只是给她发放其中一部分的薪酬，还有另一部分没有发放，加起来欠薪数额达到了八十多万。难得的是，在其跟公司相关人员的沟通记录中，公司方是承认尚欠她这些薪酬未支付的，而且她也一直在向公司索要。在此情况下，她完全可以直接提出被迫解除劳动合同了。然而，她在向笔者咨询以后，感觉仍不放心，于是最后一次给公司发了电子邮件，索要拖欠的工资。不成想，公司竟然回复了她：“我们研究一下，尽快给你答复。”

如此一来，便形成了一个尴尬的局面。首先，这位女高管很明白公司不会真的给她解决，很可能只是缓兵之计，但由于公司已经答应研究她的诉求，所以她不得不等。其次，虽然她很明白公司不会真的给她解决，否则也不用拖欠那么长时间了，但仲裁员、法官这些不明真相的第三方却有可能会被公司这样的回复所迷惑，他们很可能会认为，既然公司已经有了给她解决的态度，那么，一方面，这位女高管应该再耐心等等，另一方面，应该积极与公司沟通协商解决，而不应提出被迫解除劳动合同。

实事求是地说，这里说的只是一种可能性。也就是说，公司这样一种回复，有可能会迷惑住仲裁员和法官，也有可能不产生任何影响。但问题在于，我们何必人为地给自己制造这种风险，乃至于有可能降低自己的成功率呢？

因此，如果用人单位的过错行为确实较为轻微，那么先通过向用人单位提出要求或者向有关部门投诉的方式进行纠正，是能够提高成功率的，很有必要。但与此同时，也要考虑用人单位是不是会作出模棱两可的回复，从而使自己陷入难上难下的两难境地。尤其是，如果用人单位的过错行为比较严重的，可能还是选择直接提出被迫解除劳动合同为宜。

第三步，撰写《被迫解除劳动合同通知书》

《被迫解除劳动合同通知书》的参考模板如下：

这里有三点需要说明一下：

第一，《被迫解除劳动合同通知书》最核心的内容其实就两点：一是写明解除劳动合同的原因。建议直接按照《劳动合同法》第38条规定的原文进行填写，如“未及时足额支付劳动报酬”“未依法缴纳社会保险费”“未按照劳动合同约定提供劳动条件”，等等。至于“未及时足额支付劳动报酬”等解除原因具体是指什么，是指无故拖欠工资还是无故降薪，以及拖欠的具体是哪些月份的工资、如何无故降薪，等等，完全可以在仲裁开庭时再进行解释和明确。二是写明自己是依据《劳动合同法》第38条或其他相关规定提出解除劳动合同的。只要有了这两点，一份《被迫解除劳动合同通知书》的核心内容就有了。

第二，在写解除劳动合同的原因时应当遵循“宁多勿少”的原则。比如自己提出被迫解除劳动合同的核心原因是因为用人单位无故降薪，所以“未及时足额支付劳动报酬”这条理由是肯定要写的。而如果用人单位的规章制度还存在违法的内容或者没有依法给自己缴纳社会保险费的，即使判断这里理由有可能成立、有可能不成立，也完全应当加上。因为大不了最终就是认定这些理由不成立，但通常还不至于会有不利的影响。当然，也不要乱加那种毫无迹象的理由，否则等开庭仲裁员询问时自己答不上来，会比较尴尬。

第三，模板中第二段要求用人单位开具离职证明的内容，是笔者认为有必要写在《被迫解除劳动合同通知书》里面的。原因在于，如果将来由于用人单位未开具离职证明而导致影响自己找工作造成损失，在向用人单位索赔时，自己是否曾明确要求用人单位开具离职证明，将是纳入考量的一个重要情节。因此，在《被迫解除劳动合同通知书》中加上要求用人单位开具离职证明的内容，有益而无害。

第四步，选择送达方式

选择以何种方式向用人单位发出《被迫解除劳动合同通知书》，是一个既简单又复杂的问题。

之所以说复杂，是因为劳动者可能可以选择很多种方式进行送达，但其中的方式是否有效，可能需要认真进行评估。比如常见的通过微信或者发送电子邮件等方式，我们首先要确定接收的微信账号或者电子邮箱是能够代表用人单位进行接收的，否则怎么能证明《被迫解除劳动合同通知书》已有效送达用人单位了呢？

而之所以说简单，是因为我们也完全可以不进行什么分析论证，各种可用的方式都发出一份，“乱拳打死老师傅”。也就是说，完全可以既通过微信发送，而且发给多个人，也可以发送电子邮件，还可以再邮寄一份。毕竟法律并没有限制劳动者通过多种方式作出意思表示。

至于现实中为什么很多人都采取邮寄的方式向用人单位发出《被迫解除劳动合同通知书》，其实就是为了解决接收主体的问题。试想一下，如果收件单位填的是用人单位的名称，收件人填的是法定代表人或者负责人的名字，收件地址填的是用人单位的登记注册地或者实际经营地，联系电话填的是用人单位的办公电话，那直接便可以确定收件的主体是用人单位而不是某个个人了。只要显示快递签收，用人单位便无从否认。即使出现极端情况，用人单位真的没有收到，那也百口莫辩了。当然，以上操作只是解决了用人单位不能否认收到快递的问题，可具体收到的是什么东西，就要靠在邮寄时注明内件品名是“被迫解除劳动合同通知书”了，这样才能保证自己有充分的证据证明向用人单位邮寄了被迫解除劳动合同通知书。深圳还真有过极端的案例，即由于劳动者在邮寄时没有注明物品名称，所以虽然快递显示是签收了，但劳动仲裁委却认为不能证明邮寄的是被迫解除劳动合同通知书。

此外要注意，如果选择邮寄的方式，一般是将自己签字的原件寄给用人单位，而自己拍照和/或复印留底，将来把打印件或者复印件作为证据提交。

第五步，收集整理证据

在完成送达以后，需要针对自己向用人单位发出《被迫解除劳动合同通知书》的行为收集整理相关证据。具体而言，如果是通过微信或者电子邮箱发送的，需要在原始载体中进行妥善保存，并对发送记录以及能够证明对方账号为用人单位相关人员持有的相关内容进行截图，将来要作为证据提交。而如果是通过邮寄方式送达的，则需要准备好所邮寄的《被迫解除劳动合同通知书》的复印件，以及邮寄凭证、签收记录等证据。

除此以外，无论是发出《被迫解除劳动合同通知书》之前离开工作岗位或者用人单位，还是之后离开，必须要注意收集自己最后工作时间的证据，例如在刷下班卡时可以拍个视频，证明自己最后工作到什么时候，这直接关系到工资结算到什么时候。如果有条件的话，最好把能够证明自己当月出勤情况的证据也收集好，这是涉及到离职工资计算的。

第六步，申请仲裁

在上述流程都已走完，相关工作都已做好之后，其实就可以准备提起仲裁，向用人单位索要被迫解除劳动合同的经济补偿金（N）了。还有其他诉求的，可以在申请仲裁时一并提出主张。

但走到这一步，很多劳动者还是会有不少疑惑，下面便就劳动者常见的疑惑进行解答！

1、发出《被迫解除劳动合同通知书》以后，我还用去上班吗？会不会算我旷工？

在用人单位收到你发出的《被迫解除劳动合同通知书》以后，你和用人单位之间的劳动关系就解除了，之后当然不用再去上班，而且也不会存在旷工的问题。所以在实际操作的时候，选择何时发出《被迫解除劳动合同通知书》也很重要。必须提前规划好，用人单位何时收到，以及自己自何时起不再到用人单位上班。

2、提出被迫辞职，需要用人单位的批准吗？需要提前30天吗？

所谓提出被迫解除劳动合同，其实就是由于用人单位存在《劳动合同法》第38条规定的违法情形之一，从而导致劳动者享有了单方解除劳动合同的权利。而既然是单方解除权，那当然便不需要用人单位的批准和同意，只要劳动者作出解除劳动合同的意思表示到达用人单位，就会发生相应的法律效力。同时，劳动者依据《劳动合同法》第38条的规定解除劳动合同，是不需要提前30天通知用人单位的。

3、发出《被迫解除劳动合同通知书》以后，还需要办理工作交接和办理离职手续吗？

无论是根据法律的规定，还是从情理上讲，工作交接是需要办理的。当然，办理工作交接的具体内容和形式，也有讲究，一般是以双方达成的约定为准。如果双方事先没有就办理工作交接的问题达成约定的，则由用人单位与劳动者协商解决。如协商不成的，那劳动者只要按实际情况办理工作交接即可，用人单位没有权利强制要求劳动者必须按其要求进行办理。此外，在提出被迫解除劳动合同的情况下，劳动者也可以自行把需要办理交接的财物、文件资料、电子数据以及待办事项等整理好，然后拍摄视频通过微信发给HR、主管领导或者其他同事，告知相关东西都放置在何处，并把明细发给他们。一般做到这一步，也算是办理工作交接了。当然，如果有重要物品或者文件资料等需要移交的，最好还是当面交接，让用人单位出具交接完成的证明材料（如交接单），防止将来被追责。至于离职手续，这只是用人单位内部的规定和流程，而并非法律的强制要求。

在笔者实际操作劳动者提出被迫解除劳动合同的案例中，基本上都是先收集好证据，然后拟一份《被迫解除劳动合同通知书》，并与劳动者提前规划好发出的时间节点。我们一般会选择邮寄的方式，而且经常会选择周日邮寄，这样用人单位就会在周一早上签收。只要显示用人单位签收，劳动者就不用再去上班了。而在此之前，通常会在周五下午下班前提前把需要交接的东西全部整理好，而且周五下班的时候还会收集自己最后工作时间的证据，例如打下班卡时录个视频（这样工资便结算到周五）。事实证明，这些实际操作的案例，在后来申请仲裁主张经济补偿金的过程中，并不存在任何问题！

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