你好！请事假的审批权在用人单位，即使不批也不违反劳动法，这属于用人单位用工自主权的范畴。如果你未按公司规定履行相应的请假手续即擅自离岗，确实有可能构成旷工。

你好！虽然劳动者辞职并不需要经过用人单位的批准和同意，但根据《劳动合同法》第37条的规定，劳动者解除劳动合同（辞职）负有提前通知用人单位的义务。其中，在试用期内应提前3日通知（不要求书面形式）；并非在试用期内，则应提前30日以书面形式通知。而你想“辞快工”，其实就相当于要免除你提前多长期限通知用人单位的义务，那就需要用人单位的同意了。如果用人单位不同意，那最好还是按照《劳动合同法》第37条的规定履行相应的通知义务。

你好！首先，如果你老婆想要维权，首要的是让公司出具书面的开除通知或者解除劳动合同通知书。其次，你老婆如要申请仲裁主张违法解除劳动合同的赔偿金（2N），能否成功关键要看：1、你老婆是否存在上班迟到早退3次的情况；2、公司的规章制度是否作出了相关规定；3、该规章制度是否经民主程序制定，是否已向你老婆进行公示告知。第三，如果2年半前已“进行工龄赔偿”，那么，在计算违法解除劳动合同的赔偿金时不应再将2年半前的工作年限计算在内。

你好！本来，如果是劳动合同期满公司不与你续签劳动合同，其应当向你支付终止劳动合同的经济补偿（N）。但根据你提供的情况，似乎公司并没有要与你终止劳动合同，而只是“强行调岗和调离原车队”。在此情况下，还不足以认定公司辞退你，而要认定公司的调岗行为是否合法，关键是看是否同时符合以下条件：

（1）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；

（2）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；

（3）不具有侮辱性和惩罚性；

（4）无其他违反法律法规的情形。

如果符合以上条件，那你应当服从公司的调岗安排；如果不符合以上任一条件，则你有权拒绝，若公司因此将你辞退，可申请仲裁主张赔偿金（2N）。

你好！如果是劳动合同期满，用人单位不与你续签劳动合同的，应当向你支付终止劳动合同的经济补偿（N），按每工作满一年支付一个月工资的标准支付（见《劳动合同法》第46条第5项、第47条）。在此情形下，你关键是要收集用人单位决定不与你续签劳动合同的相关证据，最好是让用人单位向你出具终止劳动合同的通知书或者证明书。如果用人单位拒不出具的，老板在微信中通知不与你续签劳动合同的聊天记录也可以。在收集好证据并在办理离职手续以后，如果用人单位拒不向你支付经济补偿的，可以向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。

你好！对于追讨工资，比较省事和成本低的解决途径，是向劳动监察部门（劳动监察大队、劳动监察中队）投诉或者向劳动争议调解组织（设于街道的劳动争议调解中心）申请调解。如上述途径不能解决，可以向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。

你好！如果你与用人单位成立劳动关系的话，根据《劳动合同法》第37条的规定，只要你提前30日以书面形式通知用人单位（试用期内是提前3日通知，不要求书面形式），即可解除劳动关系（辞职），而无须用人单位的批准和同意。说的再具体一点：首先，如果现在还是在试用期内，那只要提前3日通知便可辞职，而且不要求书面形式。但如果已经过了试用期，那就要提前30日通知用人单位了。因此，用人单位“答复还要等2个礼拜”是否合理，关键是看你现在是否还在试用期内。其次，提前30日也好、提前3日也好，都是通知用人单位的义务，而不需要经过用人单位的批准和同意。也就是说，只要你提前通知就可以了，到了时间便可离岗离职。当然，根据《劳动合同法》第50条第2款的规定，在离岗离职之前，应当按照约定办理好工作交接。而如果用人单位克扣或者无故拖欠工资的，可另遵循相关途径维权。

你好！第一，未缴纳住房公积金，可以向住房公积金管理中心等有关部门投诉。第二，加班费、年终奖和高温津贴，可以在收集好加班事实存在、公司需向你支付年终奖以及你在6-9月在高温条件下作业（作业场所温度在33℃以上或从事露天岗位工作）等相关证据后，向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。

你好！首先，《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》（深中法发〔2015〕13号）第92条明确规定，劳动者以用人单位未依法支付高温津贴为由提出被迫解除劳动合同并要求经济补偿的，不予支持。其次，根据《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》（2019年修正）第15条第2款以及《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》（深中法发〔2015〕13号）第94条的规定，劳动者以用人单位未依法缴纳社会保险费为由提出被迫解除劳动合同的，应当先要求用人单位缴纳，之后用人单位未在一个月内按规定缴纳的，才可以提出。然后劳动者可以要求用人单位支付被迫解除劳动合同的经济补偿（N），按每工作满一年支付一个月工资的标准支付。

你好！我们平常所说的调整工作岗位，通常指的是将劳动者由一个工作岗位调整为另一个工作岗位，而你说的情况是属于对工作岗位本身进行一定的调整（前者很明显属于调岗，后者需要具体情况具体分析）。如果公司确实是因为生产经营需要而对某个岗位的具体工作内容进行调整的，一般会认定属于用工自主权的范畴。

你好！首先，任何情况下都没有“2N+1”，只有“2N”“N+1”或者“N”（全国应该都一样）。其次，主张“2N”，必须是用人单位违法解除或者终止劳动合同的情况，而认定用人单位是否构成违法解除或者终止劳动合同，通常是看是否符合法定的事由，例如以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动合同，就要看用人单位是否能够证明该劳动者严重违反规章制度。如不能证明，即属违法。至于提前1个月通知，一方面，并非每种情形下与劳动者解除或者终止劳动合同都需要履行这个程序；另一方面，这属于程序要件，一般不会单纯因为缺失该要件而认定构成违法解除。

你好！为劳动者缴纳住房公积金是用人单位的法定义务，公司要求员工提交书面申请“写明是因自身原因才未缴公积金”是不合理的，员工有权拒绝。如果公司拒不缴纳或者补缴的，可以向住房公积金管理中心等有关部门投诉。

你好！“996”的工作制是不是违法，要具体情况具体分析，关键是看是否违反《劳动法》第41条关于“延长工作时间每日不得超过三小时”（即每日工作时间不得超过11小时）和“每月不得超过三十六小时”，以及第38条关于“用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日”的规定。具体而言，首先，上9点、下9点不一定是违法的，因为从早上9点上班至晚上9点下班确实是12个小时，但中间应该有午饭和晚饭的吃饭休息时间。在将吃饭休息时间扣除以后，如果劳动者每天实际工作的时间并未超过11小时，那就并不违法。其次，每周工作6天，没有违反“保证劳动者每周至少休息一日”的强制性规定，也并不违法。最后，除了上述两点以外，还要看每月加班的总时长是否超过36小时。如果超过，那是违法的；如果没有超过，那就并不违法。

这里需要说明的是，存在加班，应当支付加班工资，但和用人单位实行的工时制度或者安排劳动者加班是否违法，这是两个不同的问题。后者主要是看是否违反上述《劳动法》规定的三条红线：1、每日加班不得超过3小时；2、保证劳动者每周至少休息1日；3、每月加班不得超过36小时。

你好！首先，如果是现就职的公司让你与新成立的子公司签订劳动合同，那就属于劳动关系变动了，而这应当遵循自愿、平等的原则，因此你当然有权拒绝。其次，就你目前的情况而言，最好是让公司向你出具解除劳动合同通知书或者你们经协商一致后签订解除劳动合同协议书。前者属于用人单位单方解除，可以根据解除劳动合同通知书中载明的理由并根据实际情况判断其解除行为是否合法，进而判断是主张经济补偿金（N或N+1）还是赔偿金（2N）。而后者属于协商解除，法定的补偿标准是“N”，但具体以你们协商一致达成的约定为准。最后，如果公司既不向你出具解除劳动合同通知书，也不与你协商解除或者协商不成的，建议你维持现状，继续打卡上班，毕竟你们的劳动关系还没有解除或终止。然后根据情况变化和发展再看如何维权。

你好！请假扣工资合不合法，首先要看请的是什么假。如果请的是事假，那扣掉相应工资是合法的。当然，你可能想问的是，3、4月份没扣工资，到7月份你辞工的时候才扣，这样是否合理？只能说，如果客观上你有几天确实是请事假没有出勤的，那即使过了几个月，用人单位再扣除你未出勤期间的相应工资，也很难说是不合理的。

你好！首先，根据《劳动合同法》第46条第6项和第44条第4项、第5项的规定，如果是由于用人单位被依法宣告破产或者用人单位决定提前解散导致劳动合同终止的，用人单位应向劳动者支付终止劳动合同的经济补偿（N）。其次，根据《劳动合同法》第47条的规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。第三，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第46条的规定，因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者可以要求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限。综上，自2015年11月入职之日起算，如果至今你的工作年限已满9年的，经济补偿（N）的支付标准为以你本人在劳动合同解除或者终止前12个月的月平均工资为基数，支付9个月的工资。

你好！首先，如果是公司与你协商一致解除劳动合同，法定的补偿标准是“N”。需要说明的是，对于“三期”内女职工，是不可以依据《劳动合同法》第40条、第41条解除劳动合同，但如果是依据《劳动合同法》第36条（协商解除）、第39条（过失解除）解除劳动合同，不在此限。当然，协商一致解除，要以你同意为前提。一方面，你可以不同意与公司协商解除；另一方面，你也可以提出你的要求与公司进行协商，不受法定补偿标准的限制。

而如果你不同意协商或者协商不成的，就来到第二种情形。根据你提供的信息，如果该公司决定提前解散，你们的劳动合同关系将依据《劳动合同法》第44条第5项的规定而终止，在此情形下，也是不受你处于“三期”内的因素影响的。同时，这种情况下法定的补偿标准也是“N”。

最后，无论是劳动合同解除还是终止，只要是你们之间的劳动关系结束以后，公司就没有义务再保障你享受“三期”待遇了（除非你们已对此协商一致）。

你好！根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第35条的规定，除非你有充分的证据证明签署上述协议存在欺诈、胁迫、乘人之危或者重大误解、显失公平等情形，才可以主张该协议无效或者请求撤销。而你说的“办理辞职公司要求必须写的”，应该还不足以认定存在胁迫的情形。

你好！首先，不管你们公司如何规定，年假如何享受以及如何折算，都是有明文规定的。具体而言，假设你于2022年8月22日入职且不存在工作间断，于2024年8月29日离职，同时假设你每年应享受的年休假天数为5天，那么你在职期间应享受的年假天数分别为：

2022年：1天（132天÷365天×5天）

2023年：5天

2024年：3天（242天÷365天×5天）

参考规定：《企业职工带薪年休假实施办法》第5条、第12条。

其次，关于加班调休的问题，公司关于“加班后一个月内申请调休”的规定并不违法，属于内部管理的范畴。但根据《劳动法》的相关规定，周末加班可以安排调休，法定节假日加班不能安排调休，而必须按照3倍的标准支付加班工资。至于调休安排的问题，如果此前已协商一致或者经过批准同意，那么公司应当遵守约定。倘若你坚持按此前商定或者获得批准的方案休假，公司是很难主张你构成旷工的。

司法实践当中，一般是根据属不属于一个工资支付周期内正常工作时间的劳动报酬的原则进行确定的。具体而言，首先，加班费肯定要剔除，因为不属于正常工作时间工资收入。其次，如你所说的岗位工资、绩效工资和项目奖金，如果每个月都有，尤其是数额固定的情况下，一般会纳入工资总额。如果数额不固定，但每个月都有，一般会计算平均工资。但如果是有的月份有，有的月份没有，则有可能不纳入工资总额，而只按基本工资或者底薪进行确定。