你好！首先，不管你们公司如何规定，年假如何享受以及如何折算，都是有明文规定的。具体而言，假设你于2022年8月22日入职且不存在工作间断，于2024年8月29日离职，同时假设你每年应享受的年休假天数为5天，那么你在职期间应享受的年假天数分别为：

2022年：1天（132天÷365天×5天）

2023年：5天

2024年：3天（242天÷365天×5天）

参考规定：《企业职工带薪年休假实施办法》第5条、第12条。

其次，关于加班调休的问题，公司关于“加班后一个月内申请调休”的规定并不违法，属于内部管理的范畴。但根据《劳动法》的相关规定，周末加班可以安排调休，法定节假日加班不能安排调休，而必须按照3倍的标准支付加班工资。至于调休安排的问题，如果此前已协商一致或者经过批准同意，那么公司应当遵守约定。倘若你坚持按此前商定或者获得批准的方案休假，公司是很难主张你构成旷工的。

司法实践当中，一般是根据属不属于一个工资支付周期内正常工作时间的劳动报酬的原则进行确定的。具体而言，首先，加班费肯定要剔除，因为不属于正常工作时间工资收入。其次，如你所说的岗位工资、绩效工资和项目奖金，如果每个月都有，尤其是数额固定的情况下，一般会纳入工资总额。如果数额不固定，但每个月都有，一般会计算平均工资。但如果是有的月份有，有的月份没有，则有可能不纳入工资总额，而只按基本工资或者底薪进行确定。

你好！首先，关于公司方没有在劳动合同上盖章签字的问题，如果公司手中有一份你已经签字但公司尚未签字盖章的劳动合同，那么公司只要加盖印章，这份劳动合同就会成立并生效，而不论你手中的那一份是否盖章签字。其次，根据《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》（深中法发〔2015〕13号）第66条的规定，如果公司在那份劳动合同上补盖印章，而且在空白之处填上包含了已经履行的事实劳动关系期间的劳动合同期限，那么就视为你们双方自始便签订劳动合同了，在此情况下你要求公司支付二倍工资，是不予支持的。

当然，如果只是你手上有一份劳动合同而公司方手上并没有你已经签字的劳动合同的话，那情况就复杂一些了。因为结合你提供的其他情况来说，到底属不属于公司已经要与你签订书面劳动合同，而你在签完字以后没有把劳动合同交还给公司的情况，要结合其他事实和证据进行综合判断和认定。如果最终真的认定是公司已经把书面劳动合同交给你签字，之后你一直没交还给公司盖章的情形，那即使客观上确实未签订书面劳动合同，但劳动仲裁委也是有可能不支持要求支付二倍工资的请求的。

你好！既然有公司出具的工资欠条，那你首先可以向法院申请支付令试试。如果不申请支付令或者不符合申请支付令的条件的，根据《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》（深中法发〔2015〕13号）第8条第2款的规定，如果你只是请求支付工资的，可以以工资欠条为证据直接向法院起诉，而无须先经过仲裁的前置程序。

你好！根据《劳动人事争议仲裁办案规则》第44条的规定，你能否提出增加或者变更仲裁请求，和还有多少天正式开庭没有关系，而是看现在举证期限是否已经届满。如果是在举证期限届满前，那就可以提出，由仲裁庭审查是否受理；如果举证期限已经届满，那就只能另行申请仲裁了。而现在举证期限是否已经届满，要看你收到的《举证通知书》上是如何指定举证期限的。如果指定的举证期限为自你收到该通知之日起十个工作日内，那就从你收到《举证通知书》的次日起计算十个工作日。

你好！首先，根据《劳动合同法》第34条的规定，用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。由此，无论你所在的公司是否发生合并或者分立等情况，均不影响原劳动合同的履行。

其次，从你的描述来看，目前你们的争议还不是“优化”，而是工作地点由“深圳”调整为“云南”的工作地点变更问题。根据你们劳动合同的约定以及深圳的司法实践，公司对你的工作地点的这一变更，应该说是缺乏依据的，理由有二：第一，劳动合同约定的工作地点并不包括云南，现在公司单方将你的工作地点由深圳变更为云南，缺乏依据。至于合同中“等公司项目所在城市”这些内容，约定过于宽泛，从司法实践的情况来看，司法机关一般不会确认，更不会支持类推出包含云南的主张。第二，即使确因生产经营需要而变更你的工作地点，司法实践当中通常会认为用人单位需要考虑劳动者是否已在深圳安家等实际情况，以及认为用人单位应当给予相应的补助、补偿，否则，劳动者也是有权拒绝这样的工作地点变更的。因此，对于用人单位这样的工作地点变更决定，你应该是有权拒绝的。

最后，如果只到目前这种地步，你只要拒绝用人单位的调整决定就行了，还不能申请仲裁主张权利。之后，如果用人单位以你旷工或者不服从公司管理为由将你辞退的，那时再收集好有关证据向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁进行维权。

你好！如果是暑假工，那无论是你和中介还是和工厂之间，通常都会认定是一种合同关系。而在成立合同关系的情况下，首先，一般合同当中怎么约定（也包括口头约定和在微信聊天记录中达成的约定），就按照达成的约定执行，例如对于辞工程序的约定，对于工资标准以及结算工资的约定，等等。其次，如果你辞工符合事先的约定，而中介和工厂拒不结算工资的，关键是收集好能够证明他们尚欠你多少工资的证据，例如让他们给你出具一份尚欠多少工资未付的证明，哪怕在微信中确认一下尚欠你多少工资未结清，也比没有任何证据强。之后，如果他们仍然拒绝支付工资，则可以考虑向法院起诉进行追讨。

你好！不知道你说的实习期，是指的毕业前实习，还是已经正式就业。不过，无论是成立劳动关系，还是成立劳务关系或者实习关系，如果你已经签了自愿离职书的，那就基本上会认定你是自愿辞职，故而也就很难再就离职的问题向用人单位主张权利了。

你好！首先，公司未按规定的基数为你缴纳社会保险和住房公积金的，你可以分别向属地的社会保险费征收机构和住房公积金管理中心投诉（各地的执法部门会有不同），要求补缴。但按照规定，相关部门执法的时限为两年，超出两年时限的，他们就不再受理了。其次，如果你是在深圳的，根据深圳地区最新的裁判口径，用人单位未足额缴纳社会保险，劳动者已经不能再据此提出被迫解除主张经济补偿金了。详见《对于劳动者提出被迫解除劳动关系，深圳司法裁判口径或已调整》《最新判例证明深圳地区对于劳动者提出被迫辞职的裁判口径已经调整》。

你好！公司单方降薪，一般来说是不合法的，但也要结合具体情况来看，亦即要看扣减或者减少的是哪部分的收入，工资、提成、绩效、奖金、补贴等，对应的规则是不一样的。

好的，谢谢

你好！根据国务院《劳动合同法实施条例》第14条的规定，在用人单位与劳动者没有特别约定的情况下，应当是按照劳动合同履行地（劳动者实际工作场所地）的有关规定执行的。也就是说，如果你的实际工作地是广西北海，那就应当适用广西北海当地的上年度职工月平均工资标准来确定公司应付你的经济补偿金（N）的计算基数。

《劳动合同法实施条例》

第十四条 劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行；用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定。

你好！可以申请仲裁，但提出各项主张和请求应当以离职协议的约定为基础，如果跳出协议的框架去提出主张和请求，很大可能不会获得支持。

你好！如果是针对劳动争议作出的非终局裁决，首先要看对方有没有向法院提起诉讼，其次看是否过了裁决确定的履行期。根据《民事诉讼法》第231条第2款的规定，针对仲裁裁决书，可以向被执行人住所地或者被执行的财产所在地人民法院申请执行。申请材料主要包括：

1、申请执行书；

2、申请人的身份信息材料；

3、被执行人的身份信息材料；

4、生效法律文书；

5、诉讼文书送达地址确认书；

6、原告（申请人）提供被告（被申请人）送达地址线索书；

7、收款账户确认书；

8、法院要求提交的其他材料。

其中，第2-3项材料，如果需要打印企业的注册登记资料，可以登陆深圳市市场监督管理局网站（深圳企业）或者国家企业信用信息公示系统网站（外地企业）打印。第1项以及第4-7项材料，可以登陆管辖法院的官网（如管辖法院为福田区人民法院，就登陆该法院的官网），在诉讼服务栏目下查找并下载。

你好！一边是你签字确认了的薪资结构调整协议，一边是你的录音，根据经验，很大可能会采信前者而不采信后者。换言之，如果你提供录音来证明当时签署薪资结构调整协议是违背你的真实意思表示的，进而想推翻已经签署的薪资结构调整协议，很大可能不会成功。而薪资结构调整协议中对你的薪资结构（包括各部分收入所占的比例）进行调整，一般是不会涉及到违法的问题的。因此，如果诉诸司法程序，很大可能会确认你签署的薪资结构调整协议是合法有效的，照此执行没有问题。

你好！深圳产假工资的标准为：按女职工原工资标准发放。而女职工原工资标准，是指女职工享受产假前12个月的月平均工资或者女职工本人的正常工作时间工资标准，按二者之中较高者确定。如果用人单位未按规定的标准支付女职工产假工资的，女职工可以申请仲裁要求用人单位补发差额。此外，用人单位未足额支付产假工资，还可以成为女职工被迫解除劳动合同（辞职）的理由。

你好！如果就法律的规定而言，劳动者在试用期内不符合录用条件，用人单位是可以解除劳动合同（辞退）的。当然，用人单位能不能举证证明劳动者不符合录用条件，那就是另一回事了。站在你的立场上说，关键是要收集到用人单位辞退你的证据。之后，如果你对用人单位给出的辞退理由不认可，可以向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁进行维权。

你好！根据《深圳市员工工资支付条例》第23条的规定，病假工资的标准为：用人单位应当按照不低于员工本人正常工作时间工资的60%支付员工病伤假期工资，但不得低于深圳市最低工资的80%。也就是说，病假工资支付标准是“本人正常工作时间工资的60%”，“不得低于深圳市最低工资的80%”只是下限。