【基本案情】

李某某是A公司的员工。由于李某某长期以来存在“对领导安排的工作采取消极态度”“经常无故不打卡，且以身体不适看病为由不来上班”或者“只打卡，不到岗”等问题，而且其主管领导反映，经常在上班时间找不到李某某，所以在其主管领导多次找李某某谈话无果的情况下，A公司人资经理于2018年9月11日最后一次找李某某谈话，对其进行劝诫。但李某某态度蛮横，反过来抓住A公司未为其缴纳社会保险费和住房公积金的问题，拒不承认错误，也丝毫没有悔改的意思。客观地说，A公司未依法为李某某缴纳社会保险费和住房公积金固然是违法的，但这不是李某某“有组织、无纪律”的理由。李某某经常在打完卡后就找不到人了，不仅严重违反了劳动纪律，而且连提供劳动这一最基本的义务都没有尽到。

在此情况下，A公司人资经理意识到谈话终将是无果的，而当时如果不辞退李某某，对于公司管理已然造成非常不好的影响，于是当场代表公司告知李某某要与其解除劳动关系，马上向其出具书面通知，不料李某某当即表示不同意，随即夺门而去，拒不领取书面辞退通知。次日（9月12日），A公司电话通知李某某来领取《解除劳动关系通知书》，李某某拒不理睬。随后A公司于当日以邮寄的方式向李某某寄出《解除劳动关系通知书》，被李某某拒收。后A公司再次于2018年9月17日以邮寄的方式向李某某寄出《解除劳动关系通知书》，再次被李某某拒收。无奈之下，A公司只得在报纸上刊登声明，于2018年10月8日见报：“李某某因身体状况原因无法胜任工作，且经常无故擅自离岗。经公司研究决定于2018年9月11日与你解除劳动关系，请于2018年10月10日前到公司办理离职手续。特此声明。”

在此先说明一下，就李某某“上班找不到人”“打完卡就走”等行为而言，要认定其构成严重违纪应该是问题不大的，可惜A公司人资经理出具的这份《解除劳动关系通知书》并没有明确写明解除劳动关系的原因是因为李某某严重违纪，反而写了是因为李某某“因身体状况原因无法胜任工作”，这样一来，就出现了“抓到一副好牌，却打的不好”的局面。

【第一次申请仲裁】

2019年10月14日，李某某申请仲裁，要求A公司：1、支付2018年9月1日至2018年12月31日工资9600元；2、支付2015年3月2日至2018年12月31日未缴纳社会保险医疗保险造成无法享受医疗保险的损失892.4元。

【裁决结果】

申请人的所有请求事项本委均不予支持。

【提起诉讼】

仲裁裁决作出后，李某某对裁决结果不服，于2019年12月23日向法院提起诉讼，要求A公司：1、支付2018年9月1日至2019年12月31日工资9600元；2、支付2015年3月2日至2018年12月31日未缴纳社会保险医疗保险造成无法享受医疗保险的损失892.4元。

后李某某自愿撤回起诉，仲裁裁决书发生法律效力。

【第二次申请仲裁】

2020年1月10日，李某某第二次申请仲裁，请求：与被申请人恢复2018年9月1日后的劳动关系。

【裁决结果】

申请人的申诉请求本委不予支持。

【第二次提起诉讼】

仲裁裁决作出后，李某某对裁决结果不服，于2020年11月24日第二次向法院提起诉讼，请求：1、现要求被告恢复2018年9月1日后的劳动关系；2、本案诉讼费由被告承担。

【一审判决结果】

驳回原告李某某的全部诉讼请求。

【提出上诉】

一审判决作出后，李某某对判决结果不服，向中级人民法院提出上诉。

【二审判决结果】

驳回上诉，维持原判。

【律师评析】

作为案件承办人，没有人比笔者对这个案件了解得更透彻、认识得更清楚了。这个案件以李某某全面败诉告终，其实是李某某自己犯了致命的错误而一手造成的。

首先，李某某犯的最大的错误，在于他不应该拒收A公司寄出的快递。李某某自作聪明，两次拒收A公司寄出的《解除劳动关系通知书》，以为这是聪明之举（当然，李某某是有自己的小算盘的，下文会讲到）。殊不知劳动者要想维权，恰恰就需要这样一份证据，然后才可以根据实际情况，向用人单位主张经济补偿金或者赔偿金。很多时候，在用人单位辞退劳动者的纠纷中，往往是劳动者绞尽脑汁想要用人单位出具一份书面的辞退通知而不得。偏偏李某某正相反，竟然将用人单位主动送上门来的证据和“把柄”拒之门外。作为案件承办人，笔者是了解内情的，知道A公司当时其实已经“失去理智”了，由于李某某的表现已经严重影响到公司的日常管理，使他们已经“忍无可忍”，于是甘愿冒着有可能要支付赔偿金的风险，也坚决要立即将李某某辞掉。可以说，如果当时李某某签收了《解除劳动关系通知书》，随后申请劳动仲裁要求A公司继续履行劳动合同或者支付违法解除劳动关系的赔偿金的话，A公司将会很难打这场官司，原因包括前面说到的，A公司出具的《解除劳动关系通知书》中写的解除原因对其极为不利。

偏偏李某某拒收了A公司寄出的快递，而且是两次拒收，这样一来，A公司虽说是无奈之下选择了登报送达《解除劳动关系通知书》的方式，但这种方式对A公司有利，对李某某却非常不利。道理很简单，A公司什么时间、在哪份报纸上刊登声明，李某某怎么可能知道呢？甚至李某某都不知道A公司在报纸上刊登声明这回事。换言之，他都不知道A公司已经与其解除劳动关系了。正因为登报送达的方式对于受送达一方极为不利，所以司法实践中通常不支持直接采取登报送达的方式。但如果寄出的快递两次被拒收，这时再采取登报的方式进行送达，那就合情合理了。

当我们第一次陈述我方的主张，主张双方的劳动关系已于2018年10月8日解除的时候，李某某和他的代理律师都懵了，虽然他一再强调自己不清楚登报的事情，可是仲裁员却不会考虑这一点，只管核实两次邮寄快递的收件人、收件地址、联系电话等信息，是否为李某某有效的联络信息。

那么，为什么李某某自2018年9月11日起就不在A公司处工作，却直到2019年10月14日才申请仲裁呢？他的小算盘应该是这样打的：他两次拒收A公司寄来的《解除劳动关系通知书》，这样他认为劳动关系就不会而且也没有解除。他申请仲裁要求A公司支付2018年9月1日至12月31日工资9600元以及2018年12月3日发生的医疗保险费损失892.4元，其实不是主要目的。他实际上是想以此确认一下其与A公司一直还存在劳动关系，以便随后再向A公司主张一系列的待遇，毕竟他并不知道A公司已于2018年10月8日登报刊登了声明。李某某曾扬言，他会一直斗下去，要将A公司树为违法的典型！

在准确把握李某某这一意图之后，我把应诉的重心放在主张以及提供证据证明A公司已于2018年10月8日通过登报刊登声明与李某某解除劳动关系上面。这样，一方面可以反驳李某某在该案中提出的请求，另一方面也彻底解决与李某某之间的问题。而且也不怕李某某再申请仲裁要求A公司支付违法解除劳动关系的赔偿金，因为在第一次进行仲裁的时候，已经是2019年11月份，距离2018年10月8日解除劳动关系时已经超过1年了，亦即超过了1年的仲裁时效期间。最终，劳动仲裁委采纳了我们的意见，认定双方的劳动关系已于2018年10月8日解除，并据此驳回了李某某的相关仲裁请求。

李某某犯的第二大错误，就是在第一次提起诉讼后又撤回了起诉。虽然他在第一次申请仲裁时提出的请求并不直接与劳动关系解除与否的问题相关，但关键是仲裁裁决支持了我们的主张，作出了“被申请人与申请人劳动关系自2018年10月8日起已解除”的认定，而且据此驳回了李某某提出的相关请求。本来，李某某起诉后该仲裁裁决是不生效的，可一旦李某某撤回起诉，那么该仲裁裁决随即发生法律效力，与此同时，也可以视为李某某默认了该仲裁裁决认定的结果。因此，当李某某第二次申请仲裁提出恢复劳动关系的请求时，我们以生效仲裁裁决已经作出了“被申请人与申请人劳动关系自2018年10月8日起已解除”的认定，且李某某也默认了该认定结果反驳之，是非常有力的。此外，我们还有一条非常有力的抗辩理由，就是A公司于2018年10月8日作出解除劳动关系的行为，李某某直至2020年1月10日才申请仲裁要求恢复劳动关系，其该请求早已超过1年的仲裁时效期间了。基于这两点理由，劳动仲裁委、一审法院和二审法院，最终都毫无意外地一一驳回了李某某的请求。

结语：这个案件，说起来貌似很容易处理，事实上没那么简单。李某某在第一次申请仲裁时提出的两项请求——1、支付2018年9月1日至2018年12月31日工资9600元；2、支付2015年3月2日至2018年12月31日未缴纳社会保险医疗保险造成无法享受医疗保险的损失892.4元——，其实是很好进行抗辩的。其中，针对第1项请求，我们只要说明2018年9月1日至11日的工资已经付了，而9月12日以后李某某未再为A公司提供劳动就可以。针对第2项请求，我们只要主张李某某没有证据证明其实际遭受了损失即可。然而，从一开始我就制定了不只针对李某某的具体请求进行抗辩，而是把重心放在证明A公司已于2018年10月8日作出了与李某某解除劳动关系的行为上面的策略，因为只有这样，才能彻底解决与李某某的所有纠纷，避免其再纠缠不休。但这样做也有困难和风险。一是仲裁员很可能在裁决书中不会涉及这一问题，因此，怎样能让仲裁员就该问题在本案的裁决书中作出认定，首先是我们要考虑和解决的问题。二是李某某有可能会立即又要求A公司继续履行劳动合同或者支付违法解除劳动合同的赔偿金。如果发生这种情况，我们最有力的抗辩理由是超过仲裁时效。然而，李某某中间也找过A公司的人事专员索要待遇，不好说这会不会构成时效中断！好在李某某及其代理律师都没能很好地应对这场官司，所以从2019年10月起，一共形成了五个案件，一直到2021年中院作出二审判决，我们赢得了每一个案件，最终把A公司与李某某之间的纠纷彻底解决，画上了一个圆满的句号！

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