笔者曾在《对于劳动者提出被迫解除劳动关系，深圳司法裁判口径或已调整》一文中进行了介绍和分析，网传深圳市中级人民法院劳动争议审判庭于2023年10月19日发布了标题为《未足额缴纳社保之经济补偿金的支付》的《深圳市劳动争议审判通讯（第44期）》，从其中的内容来看，将预示深圳地区对于劳动者提出被迫辞职的裁判口径已进行调整。虽然此后笔者通过多种渠道去了解和求证，但都不如最近看到的一份龙岗法院作出的民事判决书那样确切，至此基本可以确定裁判口径确实已经发生调整了。

先简单介绍一下，所谓被迫解除劳动合同，实际上是相对于劳动者因个人原因解除劳动合同（辞职）而言的。具体来说，后者是指劳动者依据《劳动合同法》第37条的规定与用人单位解除劳动合同（辞职），在此情形下只要劳动者提前30日以书面形式通知用人单位（试用期内是提前3天通知，不要求书面形式）即可，而可以不说明任何理由（世界那么大，我想去看看）。而前者则是指劳动者依据《劳动合同法》第38条的规定与用人单位解除劳动合同（辞职），这种情况下劳动者辞职的原因是由于用人单位存在第38条规定的违法行为，因而称为“被迫解除劳动合同（被迫辞职）”。

从以往司法实践的情况来看，通常只要劳动者能够证明其是依据《劳动合同法》第38条的规定与用人单位解除劳动合同（辞职）的，同时能够证明用人单位确实存在《劳动合同法》第38条规定的违法行为，通常就会认定用人单位须向劳动者支付被迫解除劳动合同的经济补偿金。这种情况最典型的案例就是，深圳的用人单位在当月23号以后尚未支付上月的工资，劳动者据此提出被迫解除劳动合同，最终认定用人单位属于“未及时足额支付劳动报酬”，进而认定用人单位应当支付劳动者被迫解除劳动合同的经济补偿金。

然而，《深圳市劳动争议审判通讯（第44期）》却明确指出：“劳动者依据《劳动合同法》第三十八条第一款解除劳动关系，也需要以用人单位相关过错行为达到一定严重程度，严重侵害劳动者合法权益，致使劳动者无法继续履行劳动关系为前提。”这就是说，用人单位的确存在《劳动合同法》第38条第1款规定的违法行为，但如果没有“达到一定严重程度”，亦即如果没有达到“严重侵害劳动者合法权益，致使劳动者无法继续履行劳动关系”的程度的，则尚不满足提出被迫解除劳动合同的条件。

下面，我们便通过龙岗法院最新发布的一个判例具体来看！

【案件情况】

2016年9月5日，赖某在深圳某公司入职。2022年5月13日至2022年11月6日赖某享受产假期间，深圳某公司未依法向赖某支付产假工资。2023年3月27日，赖某向深圳某公司邮寄《被迫解除劳动关系通知书》，载明：“因贵单位对本人存在未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者足额缴纳社会保险费等严重违反劳动法的行为，侵害了本人的合法权益，迫使本人依法提出解除事实劳动关系。依据《劳动法》和《劳动合同法》《深圳市员工工资支付条例》等相关规定，现致函，郑重通知贵单位于2023年3月30日正式解除双方劳动关系并请求支付本人依照法律法规解除劳动关系经济补偿金等。”

深圳某公司于次日签收赖某邮寄的通知书后，于当日向赖某补发了产假工资15869.91元。截至2023年3月30日以前，深圳某公司已向赖某发放产假工资42923.23元。嗣后，赖某向深圳市龙岗区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求：一、被申请人支付2022年5月13日至2022年11月6日产假工资17000元；二、被申请人支付解除劳动合同经济补偿57861.42元；三、被申请人支付2023年1月1日至2023年3月30日育儿假6天工资2280.34元。随后该委作出仲裁裁决：驳回申请人的全部仲裁请求。赖某对该裁决结果不服，向深圳市龙岗区人民法院提起诉讼，诉讼请求为：一、被告支付原告解除劳动合同经济补偿金57861.42元；二、被告支付原告2022年3月14日至2022年9月8日产假工资差额3359.58元；三、本案产生的诉讼费用由被告承担。

【法院观点】

深圳市龙岗区人民法院：本院认为，我国劳动立法以构建长期稳定的劳动关系为立法目的。该立法目的在用人单位与劳动者以对方存在过错行为为由解除劳动关系方面的体现就是该过错行为需达到致使劳动关系无法继续维系的严重程度。在过错行为可以通过其他途径纠正的情况下，不应成为劳动关系的解除事由。对于劳动者而言，劳动者依据《劳动合同法》第三十八条第一款解除劳动关系，需要以用人单位相关过错行为达到一定严重程度，严重侵害劳动者合法权益，致使劳动者无法继续履行劳动关系为前提。对于用人单位存在的轻微过错行为，劳动者可以通过要求用人单位提供劳动条件、补发工资、补缴社会保险、修改规章制度等方式予以纠正，但并不能成为劳动者提出被迫解除劳动关系的合法事由。本案中，在收到原告（注：是指赖某）寄送的《被迫解除劳动关系通知书》后，即补足原告产假工资差额；原告以被告（注：是指深圳某公司）未缴纳社会保险费主张解除劳动合同，也不符合《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》第十五条规定。因此原告主张被迫解除劳动合同的理由，并不成立，其关于经济补偿金的诉请没有事实或法律依据，本院不予支持。至于原告在庭审中陈述，2023年3月20日起，被告要求其待岗，且要按最低工资标注发放工资，导致其被迫离职。本院认为，被告因公司实际经营发展，安排原告待岗的，应根据《深圳市员工工资支付条例》第二十八条之规定向原告发放劳动报酬，但因被告安排原告待岗后还未到工资支付期，原告即解除双方劳动合同，故被告安排其待岗的行为亦不能成为其被迫解除劳动合同的理由。

【裁判结果】

驳回原告赖某的全部诉讼请求。

【律师评析】

上述案件中，实际上一共涉及到了三条被迫解除劳动合同的理由。

第一条是“未依法为劳动者足额缴纳社会保险费”。根据《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》（2019年修订）第15条以及《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》（深中法发〔2015〕13号）第94条的规定，由于赖某并未提前一个月要求深圳某公司补缴便直接以该条理由解除劳动合同，故而这条理由显然是不能成立的。

第二条是赖某在庭审中称深圳某公司要安排其待岗，这一点应属于《劳动合同法》第38条第1款第1项“未按劳动合同约定提供劳动条件”的情形。但赖某向深圳某公司邮寄的《被迫解除劳动关系通知书》中并没有这条理由，因此，结合《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》（深中法发〔2015〕13号）第81条第2款的规定，显然不能证明赖某是以该条理由提出被迫解除劳动合同的。而且，用人单位安排劳动者待岗，要么劳动者有证据证明用人单位系恶意的，要么用人单位未按规定支付待岗期间的工资，要么待岗已达到半年以上，否则，是达不到被迫解除劳动合同的条件的。

第三条是“未及时足额支付劳动报酬”，具体而言便是深圳某公司未按规定支付赖某产假期间的工资。应该说，如果按照以往的裁判口径，深圳某公司在收到赖某于2023年3月27日邮寄的《被迫解除劳动关系通知书》后才向赖某补发工资差额的，仍然属于“未及时足额支付劳动报酬”。道理很简单，在赖某提出被迫解除劳动关系之时，深圳某公司是存在“未及时足额支付劳动报酬”的违法行为的，而该公司收到《被迫解除劳动关系通知书》以后，赖某解除劳动合同的行为便已经完成了，此后深圳某公司即使足额补发了劳动报酬，也改变不了赖某提出被迫解除劳动合同时深圳某公司存在“未及时足额支付劳动报酬”情形的违法事实。《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》（深中法发〔2015〕13号）第84条明确界定了在用人单位延期发放工资的情况下，应区分在劳动者离职前是否已经发放的问题。如果虽有延期发放工资的行为，但在劳动者离职前已经发放的，则劳动者再以用人单位拖欠工资为由提出辞职，并要求用人单位支付解除劳动合同经济补偿的，法院便不予支持了。可见在劳动者提出辞职时用人单位是否存在克扣或者无故拖欠工资的事实，是很关键的。因此，深圳某公司在收到赖某邮寄的《被迫解除劳动关系通知书》以后才补发工资差额，应该说，这已经改变不了赖某以其“未及时足额支付劳动报酬”提出被迫解除劳动合同的事实了。

然而，本案却最终认定赖某“主张被迫解除劳动合同的理由，并不成立”。显而易见的是，法院的前半段判词其实就是摘自《深圳市劳动争议审判通讯（第44期）》中的内容，应该是因为《深圳市劳动争议审判通讯（第44期）》并不是正式发布的司法文件，故而不可在判词中写明文件的名称。但基本可以确定，法院对于本案作出裁判的主要依据，就是深圳中院的这份司法文件。其中核心的观点就是：“劳动者依据《劳动合同法》第三十八条第一款解除劳动关系，也需要以用人单位相关过错行为达到一定严重程度，严重侵害劳动者合法权益，致使劳动者无法继续履行劳动关系为前提。”结合本案来说，可以确定的是，法院认定深圳某公司是存在《劳动合同法》第38条第1款规定的过错行为的，但认为该过错行为并没有达到一定严重程度，亦即并没有达到严重侵害赖某合法权益，致使赖某无法继续履行劳动关系的程度，故而认定赖某“主张被迫解除劳动合同的理由，并不成立”。而此一处理结果，已经充分证明深圳法院的裁判口径已经发生调整了！

那么，以后劳动者再想提出被迫解除劳动合同应该怎么办呢？结合《深圳市劳动争议审判通讯（第44期）》的内容和精神，笔者的意见是，首先，应当评估一下用人单位的过错行为是否达到了严重的程度。正如用人单位想要以劳动者严重违纪为由将其辞退时，也要事先评估劳动者的违纪行为是否达到了严重的程度一样。其次，可以先通过要求用人单位提供劳动条件、补发工资、补缴社会保险、修改规章制度等方式进行纠正。如果通过此等方式不能纠正，然后再提出被迫解除劳动关系的，那获得支持的可能性将会大大增加！

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