深圳劳动争议裁判观点集成系列011

摘要：根据最新的文件精神，劳动者依据《劳动合同法》第三十八条第一款解除劳动关系，需要以用人单位相关过错行为达到一定严重程度，严重侵害劳动者合法权益，致使劳动者无法继续履行劳动关系为前提。

【案情】

2016年9月5日，赖某在深圳某公司入职。2022年5月13日至2022年11月6日赖某享受产假期间，深圳某公司未依法向赖某支付产假工资。2023年3月27日，赖某向深圳某公司邮寄《被迫解除劳动关系通知书》，载明：“因贵单位对本人存在未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者足额缴纳社会保险费等严重违反劳动法的行为，侵害了本人的合法权益，迫使本人依法提出解除事实劳动关系。依据《劳动法》和《劳动合同法》《深圳市员工工资支付条例》等相关规定，现致函，郑重通知贵单位于2023年3月30日正式解除双方劳动关系并请求支付本人依照法律法规解除劳动关系经济补偿金等。”

深圳某公司于次日签收赖某邮寄的通知书后，于当日向赖某补发了产假工资15869.91元。截至2023年3月30日以前，深圳某公司已向赖某发放产假工资42923.23元。嗣后，赖某向深圳市龙岗区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求：一、被申请人支付2022年5月13日至2022年11月6日产假工资17000元；二、被申请人支付解除劳动合同经济补偿57861.42元；三、被申请人支付2023年1月1日至2023年3月30日育儿假6天工资2280.34元。随后该委作出仲裁裁决：驳回申请人的全部仲裁请求。赖某对该裁决结果不服，向深圳市龙岗区人民法院提起诉讼，诉讼请求为：一、被告支付原告解除劳动合同经济补偿金57861.42元；二、被告支付原告2022年3月14日至2022年9月8日产假工资差额3359.58元；三、本案产生的诉讼费用由被告承担。

【裁判观点】

深圳市龙岗区人民法院：本院认为，我国劳动立法以构建长期稳定的劳动关系为立法目的。该立法目的在用人单位与劳动者以对方存在过错行为为由解除劳动关系方面的体现就是该过错行为需达到致使劳动关系无法继续维系的严重程度。在过错行为可以通过其他途径纠正的情况下，不应成为劳动关系的解除事由。对于劳动者而言，劳动者依据《劳动合同法》第三十八条第一款解除劳动关系，需要以用人单位相关过错行为达到一定严重程度，严重侵害劳动者合法权益，致使劳动者无法继续履行劳动关系为前提。对于用人单位存在的轻微过错行为，劳动者可以通过要求用人单位提供劳动条件、补发工资、补缴社会保险、修改规章制度等方式予以纠正，但并不能成为劳动者提出被迫解除劳动关系的合法事由。本案中，在收到原告（编者注：是指赖某，下同）寄送的《被迫解除劳动关系通知书》后，即补足原告产假工资差额；原告以被告（编者注：是指深圳某公司，下同）未缴纳社会保险费主张解除劳动合同，也不符合《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》第十五条规定。因此原告主张被迫解除劳动合同的理由，并不成立，其关于经济补偿金的诉请没有事实或法律依据，本院不予支持。至于原告在庭审中陈述，2023年3月20日起，被告要求其待岗，且要按最低工资标注发放工资，导致其被迫离职。本院认为，被告因公司实际经营发展，安排原告待岗的，应根据《深圳市员工工资支付条例》第二十八条之规定向原告发放劳动报酬，但因被告安排原告待岗后还未到工资支付期，原告即解除双方劳动合同，故被告安排其待岗的行为亦不能成为其被迫解除劳动合同的理由。

裁判文书：深圳市龙岗区人民法院(2023)粤0307民初30836号民事判决书。

【律师评析】

对比去年传出的深圳市中级人民法院劳动争议审判庭于2023年10月19日发布的标题为《未足额缴纳社保之经济补偿金的支付》的《深圳市劳动争议审判通讯（第44期）》可知，龙岗法院的上述判词实际上是直接引用了该审判通讯中的内容。由于上述审判通讯并非正式的法律渊源，不可以直接援引作为裁判的依据，因而判词中没有出现上述审判通讯的文件名称。但判词直接大段引用审判通讯中的内容，其实就可以说明《深圳市劳动争议审判通讯（第44期）》是其作出裁判的重要依据了。如果进行提炼和总结，就劳动者提出被迫解除劳动合同的问题而言，《深圳市劳动争议审判通讯（第44期）》最核心的其实是两个要点：第一，要求用人单位的相关过错行为已经达到一定严重程度；第二，要求对于用人单位的过错行为，劳动者先通过要求用人单位提供劳动条件、补发工资、补缴社会保险、修改规章制度等方式进行纠正。这两点，将会成为判断劳动者被迫解除劳动合同是否成立的关键。

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