所谓“被迫解除劳动关系”，顾名思义，是指劳动者在非自愿的情况下被迫向用人单位提出辞职，这与劳动者因个人原因（待遇太低、压力太大、家中有事、身体不适）主动提出辞职是相对的。当然，虽说很多情形都可以理解为是“非自愿”，但法律上所说的“被迫解除劳动关系”却是有特定含义的，特指劳动者因用人单位存在《劳动合同法》第38条规定的违法情形之一，从而以该等事由解除劳动合同。除此以外，即使也是被逼无奈或者也是因为用人单位存在违法行为（如“996”工作制下加班时长违法等）而解除劳动合同，都不属于劳动法意义上的“被迫解除劳动关系”。

这里先简单介绍一下，包括最后一项兜底性规定在内，《劳动合同法》第38条一共规定了11种用人单位违法从而劳动者可以单方解除劳动合同的情形：

（1）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护的；

（2）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件的；

（3）用人单位未及时足额支付劳动报酬的；

（4）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（5）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（6）用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的；

（7）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利，致使劳动合同无效的；

（8）劳动合同因违反法律、行政法规的强制性规定而无效的；

（9）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；

（10）用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的；

（11）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

而根据《劳动合同法》第46条第1项的规定，劳动者依照该法第38条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。不得不说，劳动者解除劳动关系可以获得经济补偿金（N），这才是“被迫解除劳动关系”的最终目的和核心利益所在！

也正因如此，“被迫解除劳动关系”可以说是劳动者拥有的与用人单位进行合法对抗仅有的“武器”之一。作为长期专注于劳动法的律师，本人一直在认真研究和总结当用人单位与劳动者发生纠纷和对抗时，用人单位和劳动者各自所拥有的“武器”和可以使用的合法手段。虽不敢说已然穷尽，但很多办法都已经过论证或者实践，还是有一定心得的。

例如，面对用人单位的无故降薪，劳动者当然可以直接申请仲裁进行维权。然而，如果劳动者没有离职却与用人单位发生仲裁，那结果会是怎样呢？毫无疑问，用人单位会想尽各种办法给这位在职员工“穿小鞋”，无论是在其工作当中，还是在仲裁的问题上，都会想方设法给其设置各种各样的障碍。说的极端一点，如果仲裁开庭那天劳动者提前请假可用人单位却拒不批准，那劳动者有可能就根本无法离开工作岗位而准时参加庭审，因为无论是请事假还是请年假，都是要经过用人单位批准的，而且用人单位享有批准或者不批准的权利。因此，如果用人单位降薪已经达到劳动者难以忍受的程度，通常的操作都是劳动者提出被迫解除劳动关系，然后再申请仲裁，提出要求用人单位补发工资差额以及支付被迫解除劳动关系的经济补偿金等请求。

又如，现实中很多用人单位会通过让劳动者停工待岗而达到变相裁员的目的。这种情况下，要想证明用人单位属于恶意停工，一般是比较困难的。而即使有充分的证据可以证明，通常的操作也是以用人单位未按劳动合同约定提供劳动条件为由提出被迫解除劳动关系，进而申请仲裁要求用人单位支付经济补偿金，而一般不是申请仲裁要求用人单位按劳动合同约定提供劳动条件（即恢复工作），因为对于用人单位给劳动者恢复工作这样的请求，司法机关既难以裁判，裁判之后也难以执行，远不如应否支付经济补偿金这样的请求容易处理。

由此可见，被迫解除劳动关系对于劳动者而言实在是太重要了。这是“此处不留爷，自有留爷处”时没有选择的选择，也是从用人单位离职时索要一点额外补偿的最低诉求以及维护权益的最后一招，对于劳动者维权而言，有着极其重要的意义和作用。但近来笔者通过网传的《深圳市劳动争议审判通讯（第44期）》了解到，深圳地区对于劳动者被迫解除劳动关系的裁判口径可能已经有所调整，更为具体而言，审查将会变得严格，对用人单位违法程度的要求可能已经变高，而劳动者的成功率很可能将会变低。

网传深圳市中级人民法院劳动争议审判庭于2023年10月19日发布，标题为《未足额缴纳社保之经济补偿金的支付》的《深圳市劳动争议审判通讯（第44期）》第一段内容写到：

“我国劳动立法以构建长期稳定的劳动关系为立法目的。该立法目的在用人单位与劳动者以对方存在过错行为为由解除劳动关系方面的体现就是该过错行为需达到致使劳动关系无法继续维系的严重程度。在过错行为可以通过其他途径纠正的情况下，不应成为劳动关系的解除事由。对于用人单位而言，用人单位以劳动者存在《劳动合同法》第三十九条规定的过错行为解除劳动关系的，劳动者需是实施了严重违反用人单位规章制度、严重失职给用人单位造成重大损害或其他情节相当的违规违纪行为，劳动者在履行工作职责过程中存在的轻微违纪违规行为，用人单位可依据其依法制定的规章制度进行处罚，但并不构成用人单位可解除劳动关系的事由。同样的，对于劳动者而言，劳动者依据《劳动合同法》第三十八条第一款解除劳动关系，也需要以用人单位相关过错行为达到一定严重程度，严重侵害劳动者合法权益，致使劳动者无法继续履行劳动关系为前提。对于用人单位存在的轻微过错行为，劳动者可以通过要求用人单位提供劳动条件、补发工资、补缴社会保险、修改规章制度等方式予以纠正，但并不能成为劳动者提出被迫解除劳动关系的合法事由。”

从该段内容我们可以总结出一个要点，那就是如果劳动者以用人单位存在《劳动合同法》第38条第1款规定的情形{即上述总结的第（1）至（8）项以及第（11）项情形}为由被迫解除劳动关系的，必须是用人单位存在该等违法行为已经达到一定的严重程度，亦即必须是严重侵害劳动者的合法权益，并由此致使劳动者无法继续履行劳动关系。如果只是存在轻微过错行为（轻微违法），那劳动者完全可以通过其他途径进行纠正，而还达不到提出被迫解除劳动关系的条件。

当然，综合整段的内容来看，似乎这并不是专门针对劳动者提出被迫解除劳动关系的，而是为了实现劳动法关于构建长期稳定的劳动关系的立法目的，故此，无论是用人单位依据《劳动合同法》第39条辞退劳动者，还是劳动者依据《劳动合同法》第38条第1款被迫解除劳动关系，都应以对方的过错行为达到致使劳动关系无法继续维系的严重程度为前提。然而，这看似两头兼顾、公平公正的裁判口径，现实的效果很可能会事与愿违，对劳动者的影响或许会更大一些。

这是因为，根据笔者的经验，司法实践当中对于用人单位依据《劳动合同法》第39条辞退劳动者的审查一直都是较为严格的，譬如在不少的判例中，司法机关都基于劳动者虽有违纪行为但尚未达到严重的程度，故而认定用人单位依据《劳动合同法》第39条第2项与劳动者解除劳动合同构成违法解除。因此，这也是《深圳市劳动争议审判通讯（第44期）》流传至今，鲜有业内人士关注用人单位单方解除劳动合同的内容的原因所在。可如果对于劳动者提出被迫解除关系问题的裁判口径一收紧，那对于很多问题可就要重新审视了。

例如，以往用人单位在应付劳动者的工资中扣除100元的罚款，当罚款行为被认定为违法时，用人单位的行为将会被认定为“克扣工资”，从而认定其行为属于《劳动合同法》第38条第1款第2项所规定的“未及时足额支付劳动报酬”，此系劳动者可以提出被迫解除劳动关系的事由之一。然而，如果必须要达到严重程度的话，那该种情形还能否作为劳动者提出被迫解除劳动关系的事由，可就不好说了。

又如，近来有劳动者向笔者咨询，其最近查询发现，用人单位以前从其工资中每月扣除一百多元的个人所得税，其实根本没有上交税务机关，这能否成为其提出被迫解除劳动合同的事由？应该说，如果用人单位以代扣个税的名义从劳动者的工资中扣除相应的款项，而该款却并未上交税务机关，那也是应当按照“克扣工资”来认定的。要是在以前，笔者认为这种情况很大可能会被认定为“未及时足额支付劳动报酬”。可如今《深圳市劳动争议审判通讯（第44期）》提出了必须达到严重程度的要求并引入了过错责任原则，万一用人单位辩称是财务人员的工作失误呢？万一认为劳动者长期没有对该问题提出异议，也存在过错呢？真是说不准了！

再如，根据《深圳市员工工资支付条例》第11条第1款“工资支付周期不超过一个月的，约定的工资支付日不得超过支付周期期满后第七日……”，以及第12条“用人单位因故不能在约定的工资支付日支付工资的，可以延期五日；因生产经营困难，需延期超过五日的，应当征得本单位工会或者员工本人书面同意，但是最长不得超过十五日”的规定，对于支付周期不超过一个月的工资，用人单位最迟应当在每月22日前向劳动者支付上月的工资。现实当中，深圳不少用人单位在23日以后向劳动者发放上月的工资，这都是可以成为劳动者提出被迫解除劳动关系的事由的，而且即使在劳动合同中达成了相关约定也不影响违法的认定。可现在提出了必须达到严重程度的要求，那每月25号、26号发放上月的工资，还能否认定为“未及时足额支付劳动报酬”呢？

就具体的适用标准，《未足额缴纳社保之经济补偿金的支付》一文以“未足额缴纳社保”是否属于“未依法为劳动者缴纳社会保险费”以及应否支付经济补偿为切入点进行了充分的阐释，原文摘录如下：

“具体到《劳动合同法》第三十八条第一款第三项规定的用人单位‘未依法缴纳社会保险’，司法实践中，用人单位未按劳动者实际工资标准缴纳社保的情形比较常见。此时，劳动者提出被迫解除劳动关系并主张经济补偿的，人民法院应从用人单位是否存在过错及过错程度、劳动者有无过错、是否存在未足额缴纳的客观原因、与劳动者实际工资的差距等多方面综合考量，从而判断用人单位‘未依法缴纳社会保险’的行为及情节是否达到了迫使劳动者解除劳动关系的严重程度。若劳动者对未依法缴纳社会保险存在过错、劳动者同意或放任用人单位按其实际工资缴纳社会保险、用人单位未依法缴纳社会保险系由于客观原因等情形的，可认定用人单位未依法缴纳社会保险的过错行为尚未达到导致劳动关系无法存续的严重程度，不支持劳动者由此提出的被迫解除及经济补偿的请求。此做法一方面是考虑到社会保险费的追缴属于社保行政管理部门的职责范围，劳动者的社保权益可通过用人单位补缴或者社保行政管理部门强制征缴的方式实现，即法律赋予了劳动者其他的救济途径，而非仅解除劳动关系唯一途径。另一方面，此做法也有助于避免劳动者以获取经济补偿为目的，恶意利用用人单位的轻微过错行为任意解除合同。”

笔者从上述内容看到的要点是，他们在认定是否构成“未依法为劳动者缴纳社会保险费”的问题上引入了“过错责任原则”，也就是说，在作出认定时要先判断过错在谁以及过错大小。因此，如果劳动者也有过错的（例如同意或放任用人单位按其实际工资缴纳社会保险），或者用人单位过错程度不大的（例如缴纳基数与劳动者实际工资的差距不大），又或者是由于客观原因造成的（双方都不存在过错），将认定用人单位未依法缴纳社会保险的过错行为尚未达到导致劳动关系无法存续的严重程度，进而不支持劳动者由此提出的被迫解除及经济补偿的请求。

需要注意的是，上述内容虽然是针对“未足额缴纳社保”的情形而言的，但笔者理解，这只是《未足额缴纳社保之经济补偿金的支付》一文以该情形为切入点充分阐明在处理劳动者提出被迫解除和经济补偿的请求时具体应如何进行认定和裁判，而绝非只针对这种特定的情形。整份文件总结起来就两个要点：一是看双方是否都有过错以及用人单位与劳动者谁的过错大、谁的过错小；二是看劳动者是否已经通过（或者穷尽）其他途径对用人单位的违法行为进行纠正，且是否已达到导致劳动关系无法存续的严重程度。由此而言，以后劳动者在提出被迫解除劳动关系前可一定要慎之又慎了。至于《深圳市劳动争议审判通讯（第44期）》具体会如何落实和执行，裁判口径是否进行了调整以及具体如何调整，我们会持续关注并及时分享！

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