【基本案情】

2022年1月底，福建某公司要裁员，与袁某某协商解除劳动合同。后来双方就《劳动合同法》第47条第2款规定的“上年度职工月平均工资”应按何地的标准进行确定发生了分歧，福建某公司主张应按其公司所在地即福建省某市的上年度职工月平均工资确定，而袁某某则主张应按其实际工作地即深圳市的上年度职工月平均工资确定。二者的区别在于，当时计算袁某某在劳动合同解除前12个月的月平均工资已超过福建省某市上年度职工月平均工资的3倍，但没有超过深圳市上年度职工月平均工资的3倍。在此情况下，福建某公司认为只须支付袁某某十几万元的经济补偿金，而袁某某则认为福建某公司应支付的经济补偿金为三十多万元。就在双方争执不下的时候，福建某公司直接向袁某某发出了《解除劳动合同通知书》，通知袁某某从2022年2月23日起与袁某某解除劳动合同。

【申请仲裁】

根据袁某某的叙述和其提供的相关证据材料，经我们认真分析研究，认为福建某公司以袁某某“工作考勤严重违反规章制度”为由与袁某某解除劳动合同，在事实依据方面不是很充分，很有可能会被认定为违法解除劳动合同，遂于2022年5月7日向深圳市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求福建某公司支付违法解除劳动合同的赔偿金627480元。

【裁决结果】

深圳市劳动人事争议仲裁委员会于2022年7月11日作出仲裁裁决书，认定福建某公司的行为属于违法解除劳动合同，从而裁决福建某公司支付袁某某违法解除劳动合同的赔偿金497785.14元。

【律师评析】

福建某公司以袁某某“工作考勤严重违反规章制度”为由，根据《劳动合同法》第39条的规定与袁某某解除劳动合同。在此情况下，要么袁某某主张福建某公司构成违法解除劳动合同，进而要求福建某公司支付违法解除劳动合同的赔偿金；否则，该公司根据《劳动合同法》第39条的规定解除劳动合同，是无须支付经济补偿金的。

而在劳动者主张用人单位构成违法解除劳动合同的案件中，劳动者的举证责任主要是先提供证据证明用人单位与其解除了劳动合同，之后，解除劳动合同合不合法，则由用人单位来证明。也就是说，在劳动者举证证明用人单位与其解除劳动合同的情况下，如果用人单位能够举证证明其与劳动者解除劳动合同具有充分的依据的，认定解除合法；如果举证不能的，则认定解除违法。

这样一来，无论是对用人单位还是劳动者，都是有利也有弊。对于劳动者而言，好处在于，就违法解除劳动合同这个争议事项不会有太多的证据需要准备；但弊端也正在于此，因为不知道或者不能准确知道用人单位手里都有些什么证据，从而不知道或者不能准确知道用人单位将会“打出什么牌”！

袁某某这个案件，起初是双方协商解除，后来因为补偿的标准发生了分歧，于是公司直接给袁某某发出《解除劳动合同通知书》，以他严重违反规章制度为由单方解除了劳动合同，意思是一分钱不给了，让他爱上哪里告就上哪里告去。经验告诉我，这种情况下，公司方肯定是研究过，甚至有可能让律师进行了评估，在此基础上认为有一定的把握，才会出这份通知书的。因此，当接受了袁某某的委托以后，我就一直在思考这么几个问题：公司为什么会认为有把握？通知书上载明袁某某“工作考勤严重违反规章制度”具体指的是什么？公司手里到底有哪些证据？

根据我办案的习惯和经验，这些问题是一定要提前搞清楚从而提前做好准备的，否则公司方突然在开庭时拿出一堆证据来，会打我们一个措手不及。而要想搞清楚这些问题，必须着落在袁某某身上，因为他是当事人。所以我反复向他询问相关的情况，也想办法启发他思考，尽量不要忽略一些细节问题。当时，按照袁某某的认识，公司抓住的考勤问题主要是指他SFA拜访考勤不符合公司的要求，也就是拜访客户的拜访频次达成率没有达到公司的规定。但根据福建某公司《SFA行程管理制度》的规定，拜访频次达成率不符合规定的处罚仅是扣绩效分，而不是解除劳动合同（辞退）。也就是说，如果仅凭这一点，是很难认定袁某某“工作考勤严重违反规章制度”的。于是我让袁某某去公证处对福建某公司在OA系统里公示的《SFA行程管理制度》进行公证，以防福建某公司对内容进行修改；同时也对福建某公司在OA系统里公示的相关考勤表进行公证，以证明公司里很多员工的拜访频次达成率都没有达到公司的规定，这是很普遍的现象，而且考勤表中有记载，以往福建某公司对此的处罚都是扣绩效分的。

然而，虽然做了这些工作，我却始终感到有点不踏实，因为我觉得事情应该没有那么简单。后来，我让袁某某将其与福建某公司人事经理在微信上沟通的记录找出来，我直接在他的手机上一条不落地看他们沟通的过程。终于，我找到了想要的答案，原来公司抓住的主要不是SFA拜访考勤达成率不足的问题，而是从公司内部系统显示袁某某有大量缺勤的情况（可能是漏打卡，也可能是打卡不符合规定）。总之，按照福建某公司的理解，缺勤就是旷工或者考勤弄虚作假，根据其公司《员工考勤管理制度》第4.2.3条“连续旷工3日、全月累计旷工5日或一年内累计旷工10天者，属严重违纪，依法予以辞退”，以及《SFA行程管理制度》第4.1.3.5条“考勤弄虚作假（如：伪造SFA考勤、拜访照片，手机对着电子设备拍预先存储的考勤照片等），一经发现直接予以辞退处理”等规定，公司是有权据此与袁某某解除劳动合同的。

在此情况下，我又让袁某某去公证处对福建某公司在OA系统里公示的《员工考勤管理制度》进行公证，同样是防止福建某公司对内容进行修改。同时，还让袁某某对福建某公司在OA系统里公示的近几年的考勤表全部进行公证，证明根据福建某公司公示的考勤表，袁某某并不存在缺勤的情况。

结果，福建某公司果然没有遵守举证期限的规定，在开庭当天才出示和提交相关证据。但其抗辩的思路和提交的证据，基本没有超出我的意料。制度依据是《SFA行程管理制度》和《员工考勤管理制度》（我们已经做了公证），事实依据则是其OA系统中统计的袁某某考勤情况的截图以及袁某某上传的打卡照片，以此证明袁某某考勤存在弄虚作假的情况。但是，福建某公司提供的后一组证据，最多只能证明袁某某“打卡不规范”，说的更严重一点顶多属于“考勤违规”，但不是“弄虚作假”。当然，更不属于旷工。因此，最终深圳市劳动人事争议仲裁委员会认定福建某公司的行为属于违法解除劳动合同，应当向袁某某支付违法解除劳动合同的赔偿金497785.14元。

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