本案原告的诉讼请求为：

一、请求判决原告无须支付被告2022年4月1日至2022年6月20日期间的工资差额21953.13元；

二、请求判决原告无须支付被告解除劳动合同经济补偿金人民币37500元；

三、请求判决原告无须支付律师费人民币3985.97元；

四、判决本案诉讼费由被告承担。

民事答辩状

答辩人（被告）：张三，男，198x年x月xx日出生，汉族，住深圳市福田区xxxxxxxx，身份证号码xxxxxxxxxxxxxxxxxx。

委托诉讼代理人：杨锦浩，广东行伦律师事务所律师。

被答辩人（原告）：深圳市xx工程有限公司

统一社会信用代码: xxxxxxxxxxxxL

法定代表人：xxx，职务：总经理

地址：深圳市福田区xxxxxxxxxx

对深圳市福田区人民法院（2023）粤0304民初xxxx号原告深圳市xx工程有限公司诉被告张三劳动合同纠纷一案，答辩如下：

一、原告请求判决无须支付被告2022年4月1日至2022年6月20日期间的工资差额21953.13元，明显依据不足

（一）应认定原告公司设计部总监刘xx每月通过其个人银行账户支付被告的款项系原告支付被告的“工资”，而非原告所主张的“业绩奖金”，理由如下：

首先，在原告发送给被告的工资表（见被告提交的证据4-7）中，被告每月的劳动报酬被拆分成两部分，其中，一部分备注“总部支付”（实际每月通过原告的银行账户向被告支付），另一部分则备注“设计总院支付”（实际每月通过刘xx的个人银行账户向被告支付）。从工资表可以看出，两部分拆分的“正常出勤工资”的数额经历了几次变更：在2021年7月31日以前是拆分为“5000(元)”和“10000(元)”，自2021年8月1日起拆分为“5700(元)”和“9300(元)”，截至2022年3月1日又拆分为“7500(元)”和“7500 (元)”。然而，无论具体数额怎么拆分，工资表中两部分“正常出勤工资”相加的结果总是15000元。而且，该相加总是等于15000元的报酬均列在“正常出勤工资”的项目下，这足以说明此系“工资”(正常工作时间工资），而非“业绩奖金”。

其次，《xxx2020年9月工资表》和《xxx2021年02月工资表》（见被告提交证据4）显示，当月原告因为被告迟到而在拆分的两部分报酬中均对被告进行了扣款；《xxx2021年03月工资表》（见被告提交证据4）和《xxx2022年01月工资表》（见被告提交证据5）则显示，当月原告因为被告请事假也在拆分的两部分报酬中均对被告进行了扣款。这进一步说明拆分的两部分报酬均系“工资”而非“业绩奖金”，因为根据劳动者的出勤情况计发的劳动报酬更符合正常工作时间工资的特征，而不符合业绩奖金的特征。

最后，无论是根据“谁主张、谁举证”的证据规则，还是为了反驳被告的主张，原告主张其每月通过刘xx个人银行账户支付被告的款项系发放给被告的“业绩奖金”，均有责任提供相应证据以证实其该主张。但本案中原告未能提供相应的证据证明其支付被告的该部分款项系“业绩奖金”，故应对原告该主张不予采信。

（二）原告单方降低被告的工资标准明显缺乏依据，应认定为违法，理由如下：

首先，被告在2020年3月2日入职时与原告口头约定被告每月的工资标准为固定15000元，即使根据双方签订的劳动合同认定原、被告约定了被告每月的工资为5000元，但自被告入职以来，原告每月均按15000元的标准向被告支付工资（前文已分析15000元均系“工资”，而非“业绩奖金”），说明原、被告已经通过口头形式对劳动合同中关于劳动报酬标准的内容进行了变更。根据原《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》（法释〔2013〕4号）第11条{现为《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第43条}“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持”的规定，原、被告就变更劳动合同的内容达成了合意，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗的，应认定为合法有效。

其次，根据《劳动法》第十七条第一款“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定”和《劳动合同法》第三十五条第一款“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式”的规定，在原、被告约定了被告的月工资标准为固定15000元且自被告入职以来一直执行该劳动报酬标准的情况下，原告理应在与被告协商一致亦即应在双方达成合意的情况下，才能对被告的劳动报酬标准进行变更，而无权单方降低被告的工资标准。

最后，原告提供的证据并不能证明其经营艰难，且已达到了难以支付员工工资的程度。退一步讲，即使原告确实经营艰难，亦应按照法定程序与职工代表大会讨论或者与工会、职工代表等民主协商，对降低本公司员工工资水平等事项达成一致意见，并将相关制度或者重大决定进行公示告知。

综上理由，原告在未与被告协商一致的情况下，直接将被告15000元/月的工资标准降低为6300元/月，并按6300元/月的标准分别计发了被告2022年4月1日至4月30日和2022年5月1日至5月31日的工资5255.58元和5488.37元，应认定原告该行为违法。在此情况下，原告理应按照15000元/月的工资标准向被告补发2022年4月和5月的工资差额，并应按照该标准支付被告2022年6月1日至20日的工资。因此，仲裁裁决书认定的结果及计算的数额是正确的。

二、原告请求判决无须支付被告解除劳动合同经济补偿金人民币37500元，明显依据不足，理由如下：

首先，如上所述，原告直接将被告15000元/月的工资标准降低为6300元/月，并按6300元/月的标准分别计发了被告2022年4月1日至4月30日和2022年5月1日至5月31日的工资5255.58元和5488.37元，应认定为克扣工资，属于“未及时足额支付劳动报酬”的违法行为。

其次，劳动合同中明确约定被告的工作岗位为“主创设计师”，而原告在无正当理由的情况下，单方对被告进行了降职处理，单方调整被告的工作岗位为设计师助理，明显带有惩罚性，同时还相应降低了被告的工资标准。就此，应按原告“未按劳动合同约定提供劳动条件”进行认定。

最后，如上所述，本案中原告提供的证据不足以证明其公司经营艰难。退一步讲，即使原告确因受疫情的影响而经营艰难，需要对本公司全体员工的工资水平进行调整的，亦应经过平等协商确定，并将相关制度或者重大决定进行公示告知，而不能直接对被告作出降职、降薪的处理。故原告该辩解明显不能成立。

根据《劳动合同法》第四十六条的规定，由于原告存在上述违法行为，被告依照《劳动合同法》第三十八条的规定解除劳动合同的，原告应当向被告支付解除劳动合同的经济补偿金。就此，仲裁裁决书认定的结果及计算的数额基本正确。

三、仲裁裁决书根据被告胜诉的比例确定原告应承担被告因本案支付的律师代理费，也是正确的，现原告诉请无须支付，明显理据不足。

综上，请求贵院驳回原告全部的诉讼请求，以维护被告的合法权益！

此致

深圳市福田区人民法院

答辩人（被告）：张三

xxxx年x月xx日

本案最终的判决结果为：驳回原告深圳市xx工程有限公司的全部诉讼请求。