民事起诉状

原告：深圳xx有限公司

统一社会信用代码：xxxxxxxxxxP

地址：深圳市罗湖区xxxxxxxxxxxx

法定代表人：xxx，职务：总经理

委托代理人：杨锦浩，广东行伦律师事务所律师。电话：198xxxxxxxx。

被告：张三，女，199x年x月xx日出生，汉族，住四川省成都市xxxxxxxx，身份证号码xxxxxxxxxxxxxxxxxx。电话：1xxxxxxxxxxxxx。

原告深圳xx有限公司因与被告张三劳动争议一案，不服成都市劳动人事争议仲裁委员会成劳人仲案〔2023〕xxxxx号仲裁裁决书，特向贵院提起诉讼。

诉讼请求：

一、判令原告无须向被告支付2023年1月、2月工资差额4000元；

二、判令原告无须向被告支付违法解除劳动合同赔偿金36000元；

三、本案诉讼费由被告承担。

合计金额：40000元

事实和理由：

一、原告不应向被告支付2023年1月、2月工资差额4000元，理由如下：

首先，原、被告于2020年9月1日签订的劳动合同（见原告提交的证据3）中明确约定被告每月正常工作时间工资为4000元。且该劳动合同第六条“双方认为需要约定的其它事项”第2款约定：“乙方（被告）同意按照制度同意绩效考核，认可考核结果，将作为调整乙方薪酬及判定乙方是否胜任工作的依据。”由此证明被告的劳动报酬中是包含绩效工资的，且被告同意接受原告的绩效考核制度。

其次，原告公司人事主管苏x于2020年9月3日发送给被告的电子邮件（见原告提交的证据4）附件《xxx运营＆设计转正薪资方案》中明确载明被告的工资架构为：常规工资+绩效工资。其中，常规工资中基本工资一项为4000元。这与原、被告于2020年9月1日签订的劳动合同中约定的内容是一致的，且被告对于该工资架构是完全知悉的。

第三，原、被告于2022年1月1日续签的劳动合同（见原告提交的证据5）中仍然约定被告每月正常工作时间工资为4000元。且该劳动合同第六条第2款仍然约定：“乙方（被告）同意按照制度同意绩效考核，认可考核结果，将作为调整乙方薪酬及判定乙方是否胜任工作的依据。”这进一步证明，被告的劳动报酬中是包含绩效工资的，且被告同意接受原告的绩效考核制度。

第四，被告在仲裁阶段提交了企业邮箱截图、调岗通知函（见原告提交的证据6），其中，无论是自2021年9月起“薪资由原5800/月上涨为6800/月”，还是自2022年1月1日起“薪资由原6800/月调整为6000/月”，都是原告根据被告的工作表现及公司经营效益状况单方作出的调整，而从来不是原、被告对劳动合同的内容经协商一致进行的变更。

第五，原告公司的员工薪酬制度（见原告提交的证据7）规定，设计岗位的底薪为4000元，绩效工资由原告根据公司经营效益状况和员工的工作表现来核发。如上所述，在原、被告签订的两份劳动合同中，被告均是同意按原告的制度进行绩效考核，且同意将考核结果作为调整薪酬的依据的。

第六，原告提交的证据9证明，由被告负责设计工作的京东平台的专卖店，自2021年以来销售收入不断减少，以至于最终被迫关闭店铺。同时，证据10和证据11证明，被告负责设计工作的有货平台的专卖店，总计xx元的销售款一直未能收回，而且该平台公司现已进入破产重整程序。这些证据都能证明原告公司的经营效益状况极为不好。当然，这属于是原告作为营利法人需要承担的商业风险，不能转嫁给劳动者。然而，原、被告在劳动合同中明确约定了被告每月正常工作时间工资为4000元，且在被告入职时就已明确告知其工资架构为“常规工资+绩效工资”。之后，原告在经营效益状况好且被告的工作表现值得认可的情况下，主动给被告涨了薪资（提高绩效工资）。而在经营效益状况不好的情况下，于2022年1月1日降低了被告的薪资标准（降低绩效工资），被告也是接受的。其后，原告在2022年销售收入一再减少，公司的经营效益状况不断恶化的情况下，自2023年1月1日起只向被告发放双方约定的“每月正常工作时间工资4000元”，而不再核发绩效工资，是符合公司员工薪酬制度的规定的，且亦符合原、被告签订的劳动合同的相关约定。此外，在店铺经营亏损即将关闭的情况下，被告实际的工作量及劳动强度其实也已经相应地减少了。

综上理由，被告未能提供证据证明其与原告经协商一致对劳动合同中“每月正常工作时间工资4000元”的内容进行了变更，而在案证据可以证明，被告自入职伊始就已知其工资架构为“常规工资+绩效工资”。被告在职数年历经的薪资升降，实际上都是原告对被告劳动报酬中的绩效工资单方作出的调整，是符合原、被告双方签订的劳动合同的相关约定以及原告公司的制度规定的。后在经营效益状况不断恶化的情况下，原告只向被告发放“每月正常工作时间工资4000元”，并非是对被告降薪，更不是将商业风险转嫁到被告身上，而是原告根据双方签订劳动合同的相关约定以及原告公司制度的相关规定不再向被告核发绩效工资，这是符合劳动合同的约定以及公司制度的规定的。因此，成都市劳动人事争议仲裁委员会成劳人仲案〔2023〕xxxxx号仲裁裁决书（以下简称：仲裁裁决书）认定原告降薪违法，应向被告补发差额，明显依据不足。

二、原告不应向被告支付违法解除劳动合同赔偿金36000元，理由如下：

要评价原告与被告解除劳动合同的行为合法还是违法，首先要认定原告是否对被告作出了解除劳动合同的行为；而要认定原告是否对被告作出了解除劳动合同的行为，要看原告是否向被告作出了解除劳动合同的意思表示。本案中，被告在仲裁阶段提交的其与原告公司人事主管苏x的微信聊天记录，是不能证明原告作出了解除劳动合同的意思表示的。

首先，苏x代表原告与被告通过微信沟通协商解除劳动合同以及补偿的相关事宜，不等同于原告作出单方解除劳动合同的行为。

其次，在双方协商不成之后，无论是苏x对被告说“最终以劳动仲裁的结果为准”，还是对被告说“工资只会结算到今天”，都并非是作出与被告解除劳动合同的明确的意思表示。

最后，被告在微信中反复多次问苏x公司是不是要辞退她，很明显是在套苏x的话，但苏x始终未给予确认。2023年3月1日14时20分当被告在微信中再次问苏x“所以公司是确定了辞退我”以及“是公司跟我解除合同了对吧？”的时候，苏x明确回复：“不是辞退”。其后，被告在14时49分对苏x说：“那既然不是辞退，我继续上班。”由此可以确认，原告始终未向被告作出解除劳动合同的明确的意思表示，且被告最终也认为原告并没有将其辞退。

因此，在本案的证据不能证明原告对被告作出了解除劳动合同的意思表示的情况下，仲裁裁决书认定原告构成违法解除劳动合同，明显是缺乏依据的。从本案的情况来看，最多只能算是“劳动者与用人单位均无法证明劳动者的离职原因”，进而视为原告提出且经双方协商一致解除劳动合同。

综上所述，仲裁裁决书作出的相关认定及裁决结果明显有误，请求贵院在查明案件事实后依法判如所请，以维护原告的合法权益！

此致

深圳市罗湖区人民法院

起诉人：深圳xx有限公司

xxxx年x月xx日

相关链接：本案《证据目录及说明》