很多人在咨询法律问题的时候，最后都喜欢问一下“成功率有多高”这类问题。

其实，这种问题会让我们律师非常难以回答。在当事人的立场而言，想提前了解自己诉诸司法程序的胜算有多大，这种心情是可以理解的。但是，通常来说，除非某位律师就是想忽悠当事人建立委托关系，否则，稍微严谨的律师，都是轻易不会对结果作出预判的，而只会就具体的问题进行分析和解答。

例如，如果你问我，你入职某公司超过一个月而该公司一直未与你签订书面劳动合同，是否可以要求该公司支付未签劳动合同的二倍工资差额，我当然会回答：“可以。”因为《劳动合同法》明确规定，自用工之日起超过一个月不满一年用人单位未与劳动者签订书面劳动合同的，应当向劳动者支付二倍的工资。这种情况，是不区分未签劳动合同的过错是在用人单位还是在劳动者的，而基本都会视为是用人单位的过错。然而，如果你继续问我，那你申请仲裁能否成功，我就不好回答了。这是因为，法律虽然是如此规定的，但你能不能通过司法程序获得好的结果，却会涉及到太多不确定的因素。首先，由于双方没有签订书面劳动合同，那么，劳动者要求用人单位支付未签劳动合同的二倍工资差额，面临的第一个难题就是要提供证据证明其与某单位之间存在事实劳动关系。而如果工资发放、实际用工涉及到多个主体的话，情况会更为复杂。第二，劳动者在职期间有无签署过类似于用工合同的文件。如果签署过，是有可能会被视为已经签订了书面劳动合同的。第三，如果双方因为入职的时间发生争议，要看哪一方能提供较为充分的证据证实其主张，而这对于认定支付未签劳动合同二倍工资差额的期间会有直接的影响。第四，劳动者的请求是否超过了仲裁时效期间。可以说，以上哪一点都可能会对结果产生重大的影响，假如律师没有进行深入细致的分析和研究，是不可以随便下结论的。

通常谈到这里，有的当事人就会说把材料发给我们，让我们帮忙研究一下。但一方面，我们如果真的要把问题研究透，一般都需要半天甚至一天的时间，如果情况复杂一点的，可能要两三天的时间。另一方面，即使研究，也只能研究一方提供的情况和材料，至于对方手中掌握了哪些材料，是无法看到或者准确预知的。而且，对方将会从哪个角度提出主张和抗辩，也是无法准确预料的。

例如，有劳动者被公司以试用期不合格为由辞退，问我能不能成功获得赔偿，我首先会反问：公司是否出具了书面的辞退通知？如果答案是肯定的，我会进一步追问：书面通知上写的辞退原因是不是“试用期不合格”或者“试用期不符合录用条件”？假如答案依然是肯定的，我会告诉劳动者，如果你对公司给出的辞退理由不服，可以去申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金（2N）。至于成功率，那就不好说了，因为根据司法规则，如果劳动者有证据证明用人单位以试用期不符合录用条件为由将其辞退的，那用人单位就有义务提供证据证明劳动者不符合录用条件。也就是说，如果公司能够提供充分的证据证明该劳动者不符合录用条件，那其辞退劳动者就是合法的；而如果举证不能，则会被认定为违法。然而，公司手中都有哪些材料，劳动者这一方是不可能知道的很详尽的。当然，有的劳动者可能会说：“我没有签过任何材料。”但是，录用条件的公示告知方式并非只有劳动者签字确认这一种，实际上很多方式司法机关都有可能会给予确认的。而一旦司法机关确认，那么，该录用条件就会对劳动者产生拘束力，进而可以作为用人单位用工管理的依据，亦即可以作为认定劳动者是否符合录用条件的判断依据。

此外，证据材料只是一个方面，我们还不能忽略了实际操作的因素。这就相当于，有好的食材，能否做出一道好菜，还得看厨师的厨艺如何；抓到了一副好牌，还得看打的怎么样。其实打官司也是如此，事实和证据都对你有利，还得看你打的怎么样，而且还得看你的对手打的怎么样。办案多年，笔者见过太多对手存在严重失误的情况。最极端的例子是，笔者竟然两次遇到这样的情况——代理劳动者申请仲裁要求用人单位支付加班费，明明我方在证明加班事实的证据方面是不太充分的，结果用人单位在答辩时却直接给出了算好的加班时数（当然，单位的意思是，加班是存在的，但已经支付加班费了），这可真是从天而降的“惊喜”。结果当然是，司法机关会直接确认用人单位算出的加班时数，但是否认定其已足额支付加班费，那就是另一回事了。

还有最近办理的一个案件，笔者代理用人单位，最终驳回了劳动者的全部仲裁请求。

△仲裁裁决书

然而，之所以会出现这样的结果，与陈某某一方“打的不好”是有很大关系的。如果笔者是陈某某的代理律师，在2023年3月份，一定不会建议陈某某先发信息要求深圳某科技公司补发工资差额和补缴社保，然后等一个月再发出被迫解除劳动合同通知书，以深圳某科技公司拖欠工资和社保缴费基数不符合规定为由提出被迫辞职。而是会在毫无征兆的情况下在2023年3月份直接发出被迫解除劳动合同通知书，以深圳某科技公司未及时足额支付劳动报酬为由提出被迫辞职。

这是因为，2020年2月因受疫情影响深圳某科技公司将陈某某每月的工资标准由7500元调整为5000元是违法还是合法，是很难预料司法机关最终会如何认定的，毕竟已经照此执行三年了。然而，在2023年3月的时候，深圳某科技公司就连每月5000元的工资都拖欠了好几个月的尚未发放，如果当时直接发出被迫解除劳动合同通知书，以深圳某科技公司未及时足额支付劳动报酬为由提出被迫辞职，几乎百分之百能获得经济补偿金（5000×15=75000元）。然而，一旦发信息要求深圳某科技公司补发工资和补缴社保，深圳某科技公司就会“醒悟”过来，等到其将每月5000元的工资补齐以后，这个百分百会被认定为违法的情形就不复存在了。当然，在当时来看，即使补齐了每月5千的工资，也不是说陈某某就一定不会获得经济补偿金了，但至少会变得极不确定，这不是相当于自己人为地降低了成功率吗？

而在笔者所办理的劳动者提出被迫辞职的案件中，在用人单位拖欠两、三个月工资的情况下，劳动者以用人单位未及时足额支付劳动报酬为由直接发出被迫解除劳动合同通知书的，基本上都能获得经济补偿金。有时由于用人单位知道必败无疑、辩无可辩，干脆直接找我们调解或者庭外和解结案了，因为这样一来，一方面可以适当减少一点补偿款，另一方面可以要求劳动者保密，以免在仍然在职的员工当中引起“连锁反应”！

△仲裁决定书

由此可见，就算是你和对方分别请的律师其水平如何这一项因素，都可能会对案件结果产生重大的影响。例如，都是用人单位以劳动者严重违反规章制度为由将其辞退进而劳动者要求用人单位支付违法解除劳动合同赔偿金的案件，如果用人单位请的律师水平高，能抓住要点从制度依据、劳动者违纪事实等方面收集充分证据的，那劳动者很有可能会败诉；反之，如果律师不擅长劳动争议，对案件抓不住要点，提供的证据总还是“差一点意思”的，那劳动者胜诉的概率自然就大了。因此，有那么多不确定的因素影响案件的结果，“成功率有多高”这种问题，让我们律师轻易怎么回答呢？

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